Управленческий анализ форм и систем оплаты труда

Федеральное агентство по образованию

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО “Российский химико-технологический университет

им. Д.И.менделеева”

Новомосковский  институт

Вечерний  факультет

Кафедра «Менеджмент» 
 

Специальность 08050765 «Менджмент организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине:

 «Управленческий анализ хозяйственной деятельности»

На тему: «Управленческий анализ форм и систем оплаты труда. Оценка использования  фонда заработной платы» 
 
 
 
 
 
 
 

Студент:       Т.И. Старцева 

Группа:       ВОМ-05-1  

Преподаватель:       И.О. Аносова         
 
 
 
 
 
 

Новомосковск, 2008 г.

Содержание

  Введение                                                                                                               3

 1 Управленческий анализ форм и систем оплаты труда. Оценка использования фонда заработной платы                                                              4

    Заключение                                                                                                        16

2 Практическая  часть                                                                                            17

   2.1 Анализ прибыли и рентабельности                                                            17

   2.2 Анализ ликвидности баланса                                                                      23

   Список литературы                                                                                            25

   Приложение                                                                                                        27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации - заработная плата.

     В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом  к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.  Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. 
 
 

     1 Управленческий анализ форм и систем оплаты труда

     Труд  работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.        Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами [1].             От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:      - преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).     В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.         Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.     Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.  Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты  на определение планового и  учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

- количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере  управления);

- качество  труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа  является опасной (например, работа пожарного);

- работа  неоднородна по своему характеру  (например, работа секретаря-машинистки);

- работа  нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза). При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:             - строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;       - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.    Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая  повременная;

- повременно-премиальная.        Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [2]. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:                   - почасовую;                      - поденную;                     - помесячную.             При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

З_пов = Т_ч* В_ч                                                                                                                (1)      

где:              З_пов - заработная плата;

Т_ч - часовая тарифная ставка;

В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.             При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:           З_пов = Т_д* В_ф                                                                                                (2)           где:

З_пов - заработная плата;                         Т_д - дневная тарифная ставка;               В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен).     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:           З_пов = Т_м / В_р* В_ф                                                                                                             (3)                                                                                    

где:

З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.   В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы [3].    Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.           В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы [3].    Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:            - имеется количественный результат труда;       - количественный результат труда может быть измерен;              - существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;         - рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.        При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:                 - хорошо постановленный учет количественных результатов труда,                   - эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;                      - строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;     - нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.         - реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.       При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.          Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое [4]. С учетом коэффициента трудового участия распределяется:            - тарифная заработная плата                             - бестарифная заработная плата

     За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.  Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей в течение какой-либо единицы рабочего времени. В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов [5].    Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.  Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки [6].   Компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению.         Бестарифная система оплаты труда.   Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник [7].   По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.      Величина заработной платы каждого работника зависит:           1) от квалификационного уровня работника;              2) от коэффициента трудового участия (КТУ);                3) от фактически отработанного времени.     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.