Системы оплаты труда

Федеральное агентство по образованию РФ 
Российская Международная Академия Туризма 
Восточно-Сибирский институт туризма - филиал РМАТ 
 
 

 
Факультет: менеджмента 
Кафедра: менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 
 

по дисциплине: "Управление персоналом" 
на тему: " Системы оплаты труда". 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: 
Студентка Васечко Евгения 
Курс 4 поток 2 группа 42-4 
Проверил: 
Преподаватель Соломко Л. Н. 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2010г.

Оглавление 

     Введение……………………………………………………………………3

     Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом..4

     Глава 2. Виды систем оплаты труда.……………………………………..6

           2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда…………...........7

           2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда…...…………………….12

     Заключение…………………………………………………………….....15

     Список  литературы………………………………..…………………......17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                        Введение

           Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата.

     Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом  базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной  и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а  воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике.

     При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда, выявление достоинств и недостатков  каждой из них, определение сферы  их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 
 
 

       Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

     В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов  труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

     Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень  взаимодействия работников и работодателей  – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

     До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности).  Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Виды систем оплаты труда 

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени – то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с  целью ее оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1.Сдельные и повременные системы оплаты труда 

     Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

     При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

           По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

     Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

     Прямая  сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

           Нормы выработки  обычно применяются в массовом и  крупносерийном производстве, нормы  времени – в единичном и  мелкосерийном производстве.

     Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

     Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой  величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда  возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи с невозможностью  

     быстро  реализовать сверхплановую продукцию  и, следовательно, необоснованными  затратами на ее хранение.

     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как  и при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх  установленной исходной базы.

     По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

     Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

     При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.

     Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.