НИУ – Высшая школа экономики

Факультет Права

Кафедра трудового права

Реферат по дисциплине «Трудовое право»

На тему: «Системы оплаты труда».

Выполнил студент

3 курса, 352 группы: Клепиков Сергей Константинович

Проверил преподаватель кафедры:

Герасимова Елена Сергеевна

Москва       2012.

Содержание:

1.    Введение

2.    Система оплаты труда

3.    Характеристика систем оплаты труда

3.1.       Повременная

3.2.       Сдельная

3.3          Реже применяемые системы оплаты труда

4.    Тарифная система оплаты труда и ее элементы

  1.  Введение.

Как известно, трудовой договор носит возмездный характер, что означает, что работник выполняет определенную работу за плату. Кроме того, трудовым кодексом Российской Федерации закреплена обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК).

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработную плату можно представить с точки зрения работодателя – плата за рабочую силу, издержки и расходы включенные в стоимость товаров и услуг, и работника – основная часть его дохода, средство повышения уровня жизни его самого и его семьи. Заработная плата это вопрос не только работника и работодателя, но так же и государства, которое сохраняет за собой право регулирования заработной платы как по средствам национального законодательства так и международного. Так нормы касающиеся заработной платы содержатся даже в самом общем международном договоре о правах человека – Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948, принятой  Генеральной Ассамблеей ООН. Статья 23 Декларации указывает, что каждый человек, без какой либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Что касается национального регулирования, Конституция РФ, обладающая высшей юридической силой, устанавливает право на вознаграждение за труд без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Заработная плата также регулируется локальными нормативно-правовыми актами, коллективно-договорным способом и частным – трудовым договором.

Для установления заработной платы работодателю прежде всего необходимо определится со способом учета труда, способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него – системой оплаты труда.

Данный реферат посвящен системам оплаты труда используемыми работодателями для установления заработной платы работникам.

2.      Система оплаты труда.

Из ст. 135 ТК систему оплаты труда можно представить как совокупость правил определения заработной платы, включающая в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, конкретные размеры тарифных ставок, окладов. Также в систему оплаты труда включатся условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий. Другими словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника выделяют две формы заработной платы:

1.      Повременную

2.      Сдельную

3.      Премиальную (в совокупности с одной из названных форм)

Существует некоторое множество модификаций этих двух форм. Успешные на практике схемы представлены в следующей таблице. Наряду с указанными ТК выделяет тарифные системы оплаты труда (ст. 143). Естественно список существующих, или существовавших, когда либо модификаций намного больше. Вышеуказанные модификации выделяет доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Ю.П. Орловский. Намного реже применяются бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

3. Краткая характеристика систем оплаты труда.

3.1  Повременная.

Самой распространенной является повременная система оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок и т.д.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

               В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают как произведение количества отработанных часов на размер часовой ставки. При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.

               Сотруднику может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.

               Во втором случае (повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

3.2    Сдельная.

При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой (прямой), сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельно-регрессивной, косвенно‑сдельной, аккордной.

               При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.

Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.

               При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

               При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

              Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

               Косвенно‑сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.

               Аккордную систему применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.

3.3. Реже применяемые системы.

Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

               При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

               Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.

4.      Тарифная система оплаты труда и ее элементы.

              В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.
              Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.

Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей. 

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
              Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов). Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
              Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, то есть определение разрядов их квалификации.
              Кроме указанных элементов, тарифная система оплаты труда включает в себя доплаты и надбавки, районные коэффициенты к заработной плате, носящие компенсационный характер, локальный нормативный акт о тарификации работ на основе аттестации рабочих мест.
В частности, для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки, носящие характер компенсаций. В частности, в ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни). В науке трудового права нередко отмечается, что доплаты носят компенсационный характер, так как предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил работников при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности и т.д.).

Надбавки, как правило, устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и услуг, имеющие стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность и т.д.).

Доплаты и надбавки можно подразделить на пять групп:

1. Доплаты, компенсирующие воздействие вредных и (или) опасных факторов труда (доплаты за работу в тяжелых, вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда, за интенсивность труда на конвейерах, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.д.).

2. Доплаты, компенсирующие усложненный режим труда (доплаты за работу в ночное время, за многосменный режим рабочего времени, за работу в связи с разделением рабочего дня на части, за подвижной и разъездной характер работы и т.д.).

3. Надбавки за особую квалификацию и профессионализм работника (не учтенные в тарифной ставке, окладе, должностном окладе): за стаж работы по специальности, за профессиональное мастерство, за ученую степень, за знание иностранного языка и т.п.

4. Доплаты за работу, превышающую нормы труда (за сверхурочную работу, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.).

5. Доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника (при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, при освоении новых производств (продукции)). Для сравнения: в трудовом праве ФРГ доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам) выплачиваются в соответствии с тарифными соглашениями. Доплаты и надбавки, во-первых, компенсируют повышенные затраты труда (за работу в сложных условиях, ночную и сверхурочную работу, за совмещение профессий), во-вторых, стимулируют работников к достижению высоких результатов труда (профессиональное мастерство и др.).
В последние годы в Германии тарифными соглашениями сокращено количество доплат и надбавок, причем без повышения тарифных ставок (окладов), что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы.
              Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях). Районные коэффициенты призваны компенсировать проживающим и работающим в указанных районах и местностях повышенные расходы (высокие цены на товары и потребительские услуги) и вследствие этого - стоимость воспроизводства рабочей силы (способностей к труду). При этом орган государственной власти субъекта Российской Федерации вправе устанавливать повышенный размер районного коэффициента к заработной плате (ст. 316 ТК РФ).

Выбор системы оплаты труда для работодателя является одним из наиболее важных проблем, ведь именно от этого решения зависит множество факторов дальнейшего развития хозяйствующего субъекта. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимых товаров и услуг, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. 

Список использованной литературы:

1.      Конституция РФ

2.      Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3.      Трудовое Право Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. 3-е издание 2010г.

4.      Мандрица В.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/д: «Феникс», 1999

5.      Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.

6.      Булыга Н. Изменения трудового законодательства в 2011 году // Трудовое право. - 2011. - N 10. - С.5-11.

7.      Ершова Е.А. Российское трудовое право // Трудовое право. - 2006. - N 10. - С.7-18.

2