Анализ современных форм и систем оплаты труда

      Введение

      В ходе становления рыночных отношений  в экономике нашей республики произошло снижение воспроизводственной  и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

      Для решения существующих проблем необходимо прежде всего эффективно организовать оплату труда на предприятии, в учреждении, организации с учетом имеющегося опыта регулирования данной сферы, а также используя современные разработки в области форм и систем оплаты труда.

      Через организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами нанимателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Предметом данной курсовой работы являются формы  и системы оплаты труда.

      Объект  исследования – опыт применения существующих форм и систем оплаты труда на примере СП «Агорабел» и администрации района в г.Минске.

      Цель  работы – анализ современных форм и систем оплаты труда, а также  их элементов. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть применяемые в настоящее время формы и системы оплаты труда работников различных сфер и отраслей, проанализировать порядок их применения, изучить зарубежный опыт в сфере регулирования оплаты труда.  
 
 
 
 

      1. Формы оплаты труда

      Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

      Основными измерителями затрат труда являются рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.

      При этом функции форм оплаты труда заключаются  в том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

      В практике организации оплаты труда  используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

      При сдельной оплате труда заработная плата  работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.), а при повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где  основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего  на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукций (работ).

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

      В ряде отраслей (сельское и лесное хозяйство, строительство и др.), отдельных  производствах и видах деятельности, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчета за конечные результаты работы в этих отраслях и производствах работникам выплачивается аванс в размере установленных коллективными договорами тарифных ставок, окладов или их части.

      Повременная форма оплаты применяется для  оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих  в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка  не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

      Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

      При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

      Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 1.     

      Рис.1 Повременная оплата труда

 

        
 
 
 
 
 
 
 

      Из  рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. 
 
 
 
 
 

      2. Системы оплаты  труда

      2.1. Системы, применяемые  при сдельной форме  оплаты труда

      Как сдельная, так и повременная форма  оплаты труда подразделяются на системы.

      Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты затраченного им общественно  необходимого труда. Назначение системы  – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

      Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

      При прямой сдельной оплате труда заработок  работнику начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы).

      Формула расчета заработной платы при прямой индивидуальной сдельной оплате труда:

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

      Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

      Для работников моложе 18 лет нормы выработки  устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

      Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент  перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работы превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премий.

      Косвенно  сдельная система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, который из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.