Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

     Министерство  образования и  науки Российской Федерации

     Федеральное агентство по образованию

     ГОУ ВПО Нижнетагильская государственная

     социально-педагогическая академия

     Факультет управления и социальной работы

     Кафедра социальной работы 
 
 
 

     Системы оплаты труда, их анализ и улучшение 
 
 

 
 
 
 

     Нижний  Тагил 

     2009 г.

 

      Содержание

Введение………………………………………………………………………….2 
Глава 1. Теоретические основы систем оплаты труда………………………...4

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация…………………..4 
1.2.  Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ………………..16

Глава 2. Анализ деятельности УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………………………………….24

2.1. Общая характеристика учреждения……………………………………...24

2.2.  Анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………33

2.3 Рекомендации………………………………………………………………37

Заключение……………………………………………………………………..39 
Список литературы…………………………………………………………….41

Приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

       Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций.

       Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

       Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

       Таким образом актуальность темы исследования состоит в том, что на нынешний период оплата труда не всегда удовлетворяет работников, возможно из-за того, что системы оплаты не развиваются, не улучшаются, а порой, когда требуют замены, этого не происходит.

       Цель работы – изучить и проанализировать существующие системы оплаты труда.

       Задачи исследования:

• ознакомиться с существующими системами оплаты труда;
• провести анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил;
• составить рекомендации по улучшению систем оплаты труда для УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.

       Объект исследования – системы оплаты труда в области управления персоналом.

       Предмет исследования – система оплаты труда в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.

       Методы исследования:

• метод наблюдения
• метод оценки

 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация. 

        В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства¹.

      В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

       Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

       На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата – это деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда – рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

       Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на суммарных издержках, на прибыли, на конечной цене продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

       Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах «теории существования», далее получила развитие «теория фонда заработной платы»; дальнейшим этапом явилась «остаточная теория заработных плат». Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В «теории сделки» утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием «теории предельной производительности», и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках «теории предельной производительности» обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

       Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

       Международная организация труда (МОТ) в 1949 году приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

       Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций:

• воспроизводственной, заключающейся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственной (в отдельных работах данная функция рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

       Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

       Американские специалисты на первое место ставят мотивационную функцию. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А. Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека – пища, одежда, жилище – легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности, – нет. Следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса.

       В отношении работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие «вызова», который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание.