Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

       Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

       К организации заработной платы следует руководствоваться определенными принципами и требованиями.

       Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

       Наиболее характерными принципами организации заработной платы выступают:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

       Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

       Принципы в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не идут в одном порядке, их нельзя включить в единую классификацию.

       Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

• установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
• не превышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки.

       В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

       Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

       Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

       На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

       Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

       Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

       По принципам и процедуре осуществления указанных этапов организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе организация заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

       «Американский» тип организации  заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

       Организация оплаты труда «японского»  типа строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

       Организация оплаты труда стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

       Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

       В совокупной структуре доходов населения России доля заработной платы в 1995 году составила всего 39,5% (в 1991 году - 59,7%). Если в 1991 году в структуре ВВП оплата труда занимала 43,7%, то в 1995-1996 гг. – всего 30%. При производимом в России душевом объеме ВВП, уступающем американскому лишь в семь раз, недооценка труда наемных работников составляет примерно 40%. Такой разрыв означает, что в России уровень конечного потребления при тех объемах ВВП, которые реально производятся, занижен более чем на 20%.

       Объем реальной средней заработной платы в 1995 году составил от уровня 1991 года всего около 46%, т.е. произошло ее сокращение на 54%. ВВП за это же время сократился на 35%. Таким образом, падение заработной платы опережало темпы падения ВВП. Характерной чертой социальных последствий «реформ» стала утрата заработной платой своего экономического содержания.

       Важнейшей характеристикой этого процесса является соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума (т.е. ее покупательная способность). В 1995 году (в среднегодовом исчислении) прожиточный минимум для всего населения, составлял 54,8% от номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в 482 тыс. рублей.

       Такая зарплата позволяла приобрести лишь два продуктовых набора, состоящих из 19 основных продуктов питания. Если учесть, что 25% населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, то это означает, что в стране возникла проблема физического выживания огромной категории граждан.

       Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

• сильную дифференциацию по отраслям и секторам экономики;
• существенную дифференциацию по регионам;
• огромную задолженность по оплате труда.

       Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами – работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а, наоборот, увеличился, причем очень существенно. В той или иной степени это отражает реальное состояние отраслей, нарастание структурных диспропорций и деградацию экономики.

       За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 %. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

       Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

       Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

       Основное направление реформы оплаты труда в России – повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

       Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

       Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

• обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;
• повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;
• достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.

       Эта политика должна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров заработной платы и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

       При организации оплаты труда в организации используют:

1. Тарифные ставки.
2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.
3. Тарифную сетку.
4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).
5. Региональные коэффициенты.
6. Минимальный прожиточный бюджет.
7. Правила индексации оплаты труда.
8. Правила начисления заработка.
9. Правила деления заработка между работающими.
10. Доплаты за работу в ночное время.
11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.
12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.
13. Доплаты за работу в сверхурочное время.
14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.
15. Правила оплаты отпускного времени.
16. Правила оплаты времени учебы.
17. Правила оплаты времени болезни.
18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.
19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.
20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.
21. Правила участия в прибылях.

       Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

       Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности»¹. Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.