Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

       Таким образом, оплата труда персонала, её организация, исходя из сказанного выше, представляют собой сложный механизм в области управления персонала. Она не просто начисляется, но и регламентируется законом, следовательно, человек имеет определенную защиту своих прав в отношении заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ 

       Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

       Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной сетки.

       На практике существуют десятки систем заработной платы.

       Общей тенденцией в социальных учреждениях является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

       Представим следующие системы оплаты труда:

• сдельная;
• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• система двух ставок;
• сдельная с гарантированным минимумом;
• косвенно-сдельная;
• комиссионная;
• подрядная;
• повременная;
• прямая повременная;
• повременно-премиальная;
• повременная с контролируемой выработкой;
• оплата через трудодни;
• гибкая;
• контрактная;
• тарифно-аттестационная;
• оплата через уровни квалификации.

       В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы.

       При принятии решения о сдельной оплате труда следует проверять, подходит ли она с точки зрения политики в области персонала. Необходимо учитывать, что творческий подход к выполняемой работе скорее гарантируется при повременной системе оплаты.

       Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов.

       Следует отметить также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

       При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы.

       Расценка определяется:

• на основе норм выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;
• на основе норм времени путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени на единицу выполняемых работ.

       Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:

• возможность нормирования труда;
• возможность учета затрат труда;
• возможность учета результатов труда;
• наличие возможности увеличить выработку;
• обеспечение нормативной технологии;
• соблюдение техники безопасности;
• соблюдение норм расхода ресурсов.

       Повременная (почасовая) форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для нанимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы нанимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам. Другими словами, повременная форма оплаты труда имеет разновидности: прямую повременную и повременно-премиальную.

       Существует ещё одна система оплаты труда, предложенная Н.А. Волгиным – бестарифная модель (название автора - ВСОТэРКи – «вилки» соотношения оплаты труда разного качества). Охарактеризуем её по следующим принципам²:

1. Установление "вилок" соотношений в оплате труда разного качества.
2. Долевое распределение фонда оплаты труда (ФОТ) трудового коллектива в соответствии с фактическими значениями соотношений в оплате труда работников из диапазона их "вилок".
3. Создание резервного (страхового) фонда.
4. Ликвидация всех видов премий, доплат и надбавок.

       Использование описанной выше модели оплаты труда на практике позволит:

• повысить восприимчивость системы стимулирования труда к инфляционным процессам;
• сделать организацию оплаты труда на предприятии надежным гарантом социальной защищенности, и прежде всего низкооплачиваемых работников;
• поставить размер заработка каждого работника непосредственно в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работы, максимально заинтересовать работающего в повышении квалификации, в труде с полной отдачей сил, что обеспечит рост производительности труда в 1,5-2 раза;
• сократить, как минимум на 30-50 %, численность работающих на предприятии и довести ее до оптимального уровня, что создаст условия роста эффективности, использования высвобожденных работников для расширения производства, освоения дополнительных мощностей и новых видов продукций;
• усилить   заинтересованность о труженика в эффективной о работе