Организация оплаты труда на предприятии

     В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового  кодекса РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 Трудового кодекса РФ.

     Каждая  организация выбирает оптимальную  систему оплаты труда исходя из своих  потребностей. Проведенный анализ позволит нам выделить нам несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплат труда неэффективна, ее можно изменить.

     Итак, выбор системы оплаты труда можно  провести в несколько этапов.

1. Создается рабочая группа, которая оценивает эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволит избежать субъективных мнений в отличие от ситуаций, когда оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

     Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

     Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние  на результаты организации или на успехи других специалистов.

     Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным  группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется  сфера ответственности каждой группы персонала.

     На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие  показатели – расходы, выручку, прибыль  и т.д. – может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал на прямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для это группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за качество претензионной, преддоговорной и договорной работы и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

     Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

     Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

     Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфики работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управления персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

     Данный  алгоритм выбора системы оплаты труда  можно применять в организациях строительной сферы, в связи с  многоплановостью выполняемых строительно-монтажных работ, и не только их. Деятельность строительных организаций во многом зависит и от работы бухгалтерии, и от работы юридического отдела и многих других подразделений, входящих в структуру организаций строительной сферы.

     Более подробный анализ систем оплаты труда  приведен в приложении.

 

Глава 3. Организация оплаты труда

на  предприятиях строительной отрасли. 
 

     Нельзя  не заметить, что в настоящее время  строительный бизнес на подъеме, так  как недвижимость – один из самых  привлекательных объектов инвестиций в нашей стране. Ежегодно возрастает спрос на квартиры, не смотря на рост цен квадратного метра жилья.

     Но  вместе с тем, остаются экономические  проблемы, которые тем или иным образом препятствуют эффективной  деятельности строительных организаций. Среди прочих следует назвать  нестабильное финансирование, неплатежеспособность заказчиков за выполненные работы, высокий уровень налогов, недостаточно эффективная амортизационная политика. Следствием является высокая стоимость строительных материалов и конструкций, а также продукции строительства.     

     Но  все это ни в коей мере не должно повлиять на зарплату работников строительных предприятий.

     Рассмотрим, как формируется система оплаты труда на предприятиях строительной отрасли.

     В условиях рыночной экономики организация  оплаты труда на строительных предприятиях предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой – обеспечению работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

     Как уже отмечалось, в соответствии с  действующим законодательством установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда - это право организаций, что указывается в коллективных договорах.

     При оплате труда физических лиц, работающих в строительных организациях, в основном, используется тарифная или бестарифная система оплаты труда.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов (материалов), при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. В строительстве применяются две формы тарифной оплаты труда – повременная и сдельная.

     При повременной оплате труда заработная плата рабочего или служащего определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие на ремонте и обслуживании машин.

     Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие).

     Должностной оклад представляет собой сумму  заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная же ставка – сумму заработной платы за единицу времени.

     Разряды устанавливаются в зависимости  от сложности выполняемых работ  в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных  окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии. Тарифно–квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

     Дифференциация  заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:

    – шкала тарифных разрядов и соответствующая  ей шкала тарифных коэффициентов (чем  выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);

• величина минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.

     При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях «собственной» тарифной сетки предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.

     К числу важнейших показателей, характеризующих  затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

• норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
• норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
• норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и так далее), которое работник должен обслужить за единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
• норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функций);
• нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), которые работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени. Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

     Заработная  плата работников, непосредственно связанных с производством строительных работ, разносится по конкретным заказам на основании обработанных наряд-заказов или нарядов, в которых определяется количество рабочего времени, потраченного на каждый заказ, или количество выполненных работ при сдельной оплате.

     Для управляющего состава, где невозможно определить исполнителей по отдельным конкретным объектам строительства, тогда применяется метод позаказного учета заработной платы, которая начисляется за конкретно отработанное время.

      Рассмотрим на конкретных примерах расчет заработной платы работников, связанных с осуществлением строительно-монтажных работ по устройству внутренних инженерных систем.

      Пример 1: Газорезчик ООО «Радуга» произвел за март 200 резок трубопроводов и вырезал 50 отверстий в трубах. Работы отнесены к третьему разряду. За них в организации установлены следующие расценки: по резкам труб - 10 руб.; по вырезанию отверстий - 30 руб.

      Размер  заработка газорезчика за март составит 3500 руб. (200 шт. х 10 руб. + 50 шт. х 30 руб.).

      При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок рабочего за выполнение работ в пределах установленной  нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за выполнение работ сверх нормы - по более высоким расценкам.

      Пример 2: Электросварщик ООО «Радуга» сварил за март 400 стыков трубопровода. Сдельная расценка за один стык составляет: до 300 единиц - 10 руб., от 301 до 350 единиц - 12 руб., свыше 350 единиц - 15 руб. Бухгалтер произвел расчет зарплаты рабочего за месяц в следующем порядке.

      Определил размер заработка за работы, выполненные в пределах установленных норм:

      300 сварок х 10 руб. = 3000 руб.

      Определил размер заработка за работы, выполненные  сверх установленных норм:

      50 сварок х 12 руб. + 50 сварок х  15 руб. = 1350 руб.

      Рассчитал итоговую сумму заработка рабочего за выполненные им работы:

      3000 руб. + 1350 руб. = 4350 руб.

      При сдельно-премиальной оплате труда  рабочему дополнительно начисляется  премия за выполнение условий и показателей  премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм и т.п.).