Организация оплаты труда на предприятии

      Заработная  плата в ст. 129 Трудового кодекса РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В международно–правовых актах термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые национальным законодательством или соглашением, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивает работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны⁵.

     Заработная  плата выплачивается исключительно  в валюте, имеющей денежное обращение  в стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, а также в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя или вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. Компетентный орган может разрешить выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривает, или если заинтересованный работник согласен на это.

     При определении размера заработной платы и возникают отношения  по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие «оплата труда». Эти два понятия неразделимы и оба имеют практический смысл.

     В юридической литературе справедливо  подвергается критике неудачная редакция ст. 129 Трудового кодекса РФ, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата).

     Говоря  о неточности используемой терминологии в Трудовом кодексе РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»⁶.

      Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работодателя и работника.  Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в тоже время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

      Для работника заработная плата –  главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

      Следует отметить, что уровень оплаты труда  оказывает ощутимое воздействие на поведение  как работника, так и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

      Таким образом, в условиях рыночной экономики оплата труда призвана выполнять не только воспризводственную  и стимулирующую функции, но и регулирующую.  

        В условиях рыночных отношений  предприятия могут вводить самостоятельную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

      Согласно  ст. 135 Трудового кодекса РФ системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

    – работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

    – работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

    – работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     Установление  заработной платы предполагает сочетание  правового регулирования, осуществляемого  государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

     В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

     В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

     Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

     С переходом к рыночной экономике  государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

     К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

    – установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

    – введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

    – разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

    – определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

    – замена и пересмотр норм труда.

     Локальное регулирование оплаты труда имеет  существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

      Основная  проблема в организации оплаты труда  в современных условиях заключается в установлении адекватной новым экономическим условиям (рыночным отношениям) системы оплаты труда.

      Каждое предприятие стремиться минимизировать стоимость рабочей силы, то есть уровень заработной платы и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой предприятием, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. При этом прямая зависимость между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

      В целях увеличения эффективности  труда, в повышении планов, договорных обязательств и качества труда следует обратить внимание на материальную заинтересованность работников. В этой связи могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

      Основные  гарантии по оплате труда работников предоставляет государство. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.

      В настоящее время минимальный  размер оплаты труда выполняет три  основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.  

     Еще одной гарантией государства  в отношениях между работником и  работодателем выступает защита заработной платы.

     Под защитой заработной платы Соловьев В.А. понимает обеспечение государством такого положения дел в социально-трудовой сфере, при котором будет ликвидировано то, что называется «невыплата заработной платы работникам»⁷. Нельзя не согласится с данным определением.

     По  состоянию на 1 ноября 2001 г. задолженность  по невыплаченной заработной плате  работникам составила 34,67 млрд руб.⁸ По состоянию на 1 ноября 2005 г. суммарная задолженность по невыплаченной заработной плате работникам составила 12,2 млрд руб. и снизилась по сравнению с 1 января 2004 г. на 12,3 млрд руб. (на 50%)⁹.

     Основными причинами невыплаты заработной платы и нарушения гражданских прав работников, включая право на достойное существование человека и его семьи, являются:

    – невыполнение государством тех обязательств, которые возложены на работодателя в части соблюдения законов и  иных нормативных правовых актов (например, государством не выполняются обязательства по финансовому обеспечению работ, выполняемых на условиях государственных заказов);