Организация оплаты труда на предприятии

     Система использования человеческих ресурсов на предприятии и должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на рабочих местах.

     Эффективное использование работающих на предприятии  невозможно без адекватной информации. Поэтому отделам менеджерам строительных предприятий, отвечающим за работу с человеческими ресурсами, необходимо собирать данные, характеризующие различные аспекты состояния занятых на предприятии, и проводить их детальный анализ. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов, которая представляет собой информацию о различных сторонах управления работающими, а именно, производительности, издержек на рабочую силу, условий профессионального обучения, структуре и интенсивности движения рабочих.      

     В заключение еще раз следует отметить, что условия оплаты труда рабочего должны быть зафиксированы в трудовом договоре: форма сдельной оплаты, размер тарифной ставки, наличие премиальных выплат и пр.

     Если  тарифные ставки рабочих определяются в соответствии со штатным расписанием (которое, кстати, должно быть в каждой организации), то в трудовом договоре достаточно ссылки на данный документ. Также возможна расшифровка тарифных ставок и условий премирования в таких локальных актах организации, как коллективный договор, положение об оплате труда и о премировании. В таком случае в трудовом договоре также достаточно ссылки на данные документы.

     Но  в любом случае работник на основании  требований статьи 68 Трудового кодекса  РФ должен быть ознакомлен с соответствующими пунктами штатного расписания или локальных  нормативных актов организации под роспись. 
 
 
 

Глава 4 Совершенствование  законодательства

об  оплате труда как  основная функция  управления персоналом.  

     Принятие  в 2001г. нового Трудового кодекса  Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа  реформы трудового законодательства, окончательно оформило тенденции, наметившиеся в правовом регулировании трудовых отношений, дало импульс дальнейшему обновлению массива нормативных правовых актов о труде, преодолению неполноты правового регулирования.

     Основной  задачей трудового законодательства является создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1). Такой подход позволяет сохранить трудовое право как самостоятельную отрасль, как право социальной защиты и вместе с тем сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям (не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной - с другой), то есть придать определенную гибкость управлению трудом.

     Весьма  неудачна редакция ст. 129 ТК, в которой  дается определение основных терминов, применяемых в нормах института оплаты труда.

     Во-первых, понятия «оплата труда» и «заработная  плата» даны таким образом, что они  существенно отличаются друг от друга, что само по себе вызывает возражения: эти понятия традиционно считались синонимами или, во всяком случае, близкими по смыслу - обозначали вознаграждение за труд. Избранный подход не только малосостоятелен с теоретических позиций, он вступает в противоречие с другими положениями раздела, в которых эти термины употребляются как синонимы со значением «вознаграждение за труд». Так, ст. 130 ТК посвящена государственным гарантиям по оплате труда. Совершенно очевидно, что в данном случае имеется в виду вознаграждение за труд, а не система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд (ст. 129 ТК). То же можно сказать и о ст. 131, 132, 135, 143, 145 ТК и др.

     Во-вторых, понятие заработной платы дано неточно: выплаты стимулирующего характера указаны в качестве самостоятельного элемента заработной платы, не включающегося в состав вознаграждения за труд. Однако указанные выплаты являются составной частью вознаграждения за труд, поскольку зависят от трудового вклада работника, достижения определенных показателей, то есть непосредственно связаны с качеством и количеством труда. Практически любая система оплаты труда включает выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки, вознаграждения), эти выплаты учитываются при расчете средней заработной платы (ст. 139 ТК). Что касается выплат компенсационного характера, то большинство из них, например, доплаты за работу во вредных условиях труда, районные коэффициенты, доплата за работу в ночное время и т.п., напрямую зависят от условий выполнения работы и также входят в состав вознаграждения за труд.

     В-третьих, ст. 129 ТК РФ дает определение квалификационного  разряда, в то время как это понятие в тексте Кодекса не употребляется.

     Не  отличается точностью и ст. 130 ТК, устанавливающая государственные гарантии по оплате труда работников.

     Во-первых, все нормы разд. VI ТК можно рассматривать как государственные гарантии оплаты труда, выделять из них основные вряд ли целесообразно.

     Во-вторых, набор гарантий носит случайный  характер. В частности, неясно, почему в число гарантий вошла величина минимальной оплаты труда и не включена повышенная оплата за труд в особых условиях; указаны сроки и очередность выплаты заработной платы и не включена повышенная оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. Среди государственных гарантий не упомянуто запрещение цессии по отношению к заработной плате.

     В-третьих, есть и явные противоречия с другими  положениями Кодекса. Так, ответственность работодателей и государственный надзор за реализацией государственных гарантий вряд ли можно отнести к гарантиям. Это самостоятельные правовые явления. Нельзя не заметить и явные несуразности, например, «в систему основных государственных гарантий: включаются: государственный надзор и контроль за: реализацией государственных гарантий:».

     В-четвертых, не все гарантии раскрываются в Кодексе. В частности, об обеспечении получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности никаких упоминаний, кроме как в ст. 130 ТК, не встречается. В такой ситуации вряд ли можно вводить указанное положение в качестве одной из основных государственных гарантий.

     Наконец, в-пятых, в соответствии с правилами  юридической техники нормы о  государственных гарантиях должны либо содержаться во всех главах Трудового  кодекса под названием «общие положения», либо не включаться ни в одну главу. Второй вариант представляется предпочтительным ввиду того, что весь Трудовой кодекс - это система государственных гарантий.

     Нельзя  не отметить, что некоторые правовые решения, содержащиеся в гл. 21 ТК, не могут быть поддержаны. Так, ст. 145 ТК фактически выводит заработную плату руководителей небюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров за рамки системы оплаты труда, действующей в организации. С одной стороны, это создает условия для нарушения принципов справедливости и соразмерности оплаты труда и трудового вклада, несоблюдения обоснованного соотношения размеров заработной платы различных категорий работников, бесконтрольного повышения оплаты труда руководителей. С другой - хотя бы гипотетически может рассматриваться как снижение гарантий для указанных категорий работников, поскольку устанавливает исключительно индивидуально-договорный принцип регулирования их заработной платы, делает возможным субъективный подход в определении условий оплаты труда.

     С точки зрения экономической целесообразности и необходимости стимулирования высшего звена руководителей  с целью эффективного управления организацией и проведения достойной  политики в сфере трудовых отношений заработная плата этой категории работников должна находиться в определенном соотношении с тарифной ставкой рабочего первого разряда. Рассчитать конкретную величину такого соотношения - дело экономистов по труду.

     Определенную  ценность представляет изучение зарубежного  опыта по вопросам организации оплаты труда, что позволит избежать многочисленных проблем. 

     Например, японские фирмы не имеют жесткой  квалификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них.²³ Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет – одна из составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

     В этом отношении японская модель существенно  отличается от западной, где ставки заработной платы (цены за рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

     Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы.

     Зависимость оплаты труда от стажа, Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, при чем автоматически.

     Решение об увеличении заработной платы принимает  служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

     Здесь хочу привести в сравнение, что наши отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации – это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда, которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков.

1. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть.

     Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тысяч йен (более 1800 долларов США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь – 3000 долларов США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите) Время, когда надо отдать часть кредит, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д.

2. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется так называемая система «плавающих окладов».

     Базовые ставки директоров завода, начальников  цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тысяч йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

3. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является еще одной особенностью японской системы стимулирования труда.

4. В Японии одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1:4, например в  Швеции – 1:3. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, врача, инженера, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз.

        Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования неприменим для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате – удел высокоразвитых стран. Потому что если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем работников высокой квалификации.

  Некоторые из проблем российских предприятий можно изменить уже сегодня, используя положительные моменты зарубежного опыта. 

     Все большее количество руководителей  осознают, что без системы экономической  заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатом вознаграждения, мы не можем преодолеть кризис в системе оплаты труда.

     Создание  правовых механизмов реализации трудовых прав должно, на наш взгляд, стать  одним из приоритетных направлений  развития трудового законодательства. Другой задачей, в отличие от исправления допущенных неточностей и доведения до логического завершения уже существующих норм, носящей долговременный характер, является ликвидация пробелов.

Заключение. 

     Проведенный анализ, по теме выпускной работы, позволил сделать следующие выводы.

1. Эффективность управления персоналом напрямую связана с социальной защитой человека, выступающего в качестве наемного работника. А защищать в первую очередь необходимо заработную плату как вознаграждение за результаты труда.