Организация оплаты труда на предприятии

    – плохая организация, координация разделения функций между исполнительной властью разного уровня государственного управления и органами местного управления, а также отсутствие надлежащего контроля за результатом этого процесса;

    – «естественная» и «искусственная»  несостоятельность (банкротство) организаций;

    – алчность банкиров, получающих дополнительную материальную выгоду (прибыль) за счет «прокручивания» денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы работников, занятых в организациях реального сектора экономики и бюджетного сектора;

    – алчность менеджеров, осуществляющих внутреннее и внешнее управление деятельностью организаций, в том числе признанных в установленном законом порядке в качестве несостоятельных, т.е. дошедших до банкротства.

     Приведенный перечень не является исчерпывающим, но он позволяет выделить два блока проблем, обуславливающих наличие в экономике России стабильного феномена невыплаты заработной платы и нарушения гражданских прав работников.

     Первый  блок составляют причины, возникновение  которых связано непосредственно  с проблемой эффективности и  качества государственного управления, включая деятельность соответствующих органов, выполняющих различные функции государственного управления¹⁰.

     Во  второй блок отнесены причины, возникновение  которых связано непосредственно  с проблемами права – правового  регулирования общественных отношений и применения права. Эта совокупность проблем означает, что, во–первых, причинами стабильного феномена является неадекватность права социальной действительности. Во–вторых, применение права в современной России характеризуется пренебрежение правом как со стороны государства, так и со стороны лиц, осуществляющих экономическую деятельность.

     Ситуацию  с невыплатой работнику (группе работников) вознаграждения за результаты выполненной ими работы в виде заработной платы можно рассматривать как факт экспроприации материальных средств, благодаря которым работники и их семьи могут существовать и воспроизводить трудовой потенциал. Это по сути нарушение права работников на собственность в виде начисленной заработной платы (ст. 131 Трудового кодекса РФ), размер и формы выдачи (ст. 131 Трудового кодекса РФ) которой уже были определены работодателем по итогам экономической деятельности организации за планово-расчетный период времени.

     Под начисленной заработной платой понимается та сумма денежных средств и (или) объем неденежной формы заработной платы работников, которые подлежат выдаче работникам организации (ее структурных подразделений) на основании расчетно-платежной ведомости, утверждаемой в установленном порядке надлежащими лицами.

     Отношения между наемным работником (группой работников) и работодателем характеризуются не только как экономические, трудовые и социальные, но и как имущественные. В подтверждение данной точки зрения можно привести нормы Трудового кодекса РФ о регулировании «чисто» имущественных отношений. Речь идет о регулировании отношений по поводу причинения вреда имуществу работодателя (ст. 232 и 233 Трудового кодекса РФ) или имуществу работника (ст. 232 и 235 Трудового кодекса РФ), а также по поводу упущенной материальной выгоды работника (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

      Однако  основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса РФ) не содержат в себе положения, предусматривающего защиту заработной платы от экспроприации, то есть не содержат в себе положения о защите заработной платы как собственности работника (индивидуума).

      Статья 236 Трудового кодекса РФ предусматривает  установление материальной ответственности  работодателя за факт задержки выплаты  заработной платы работникам. Это  по сути означает, что факты посягательства или прямого использования материальных средств организации не по назначению, т.е. не для выплаты вознаграждения работникам за выполненные ими объемы работ (услуг), рассматриваются законодателем в качестве использования работодателем (его представителями) собственности работников без ведома самих работников, а также не в их благо.

      В то же время такой имущественный  подход не нашел отражения в статьях  главы «Заработная плата» действующего Трудового кодекса РФ.

      До  сих пор имущественно-собственнический аспект¹¹ регулирования трудовых отношений не стал предметом дискуссии отечественных правоведов, несмотря на наличие проблемы создания индивидуумом (группой индивидуумов) собственности, созданной в качестве продукта труда, в результате работы по найму или творческого процесса – работа по созданию интеллектуальной собственности.

      В этой связи нельзя не указать на двойственность отношения закона к  проблеме создания собственности в  результате труда «обыденного» и  труда творческого. С одной стороны, закон «молчит» о праве работников (индивидуумов) на собственность, созданную ими в результате их «обыденного» труда в конкретной организации. С другой стороны, закон признает право собственности в результате труда творческого – интеллектуальной деятельности индивидуума (группы индивидуумов). При этом интеллектуальная собственность признается в качестве товара, продукта и защищается законом. Таким образом, существует право интеллектуальной собственности, когда речь идет о творческой деятельности индивидуума (группы индивидуумов), а право «обыденно–трудовой» собственности не разработано и отсутствует.

      В современных условиях никого не удивляет, что при познании общественного развития категория «заработная плата» рассматривается как доля работников в доходе предприятия¹² и в доходе государства (внутреннем валовым продуктом)¹³. При этом после изменения формации общественного строя и установления капиталистического производства продуктов потребления (товаров и услуг) не изменилось отношение трудового права к доходу работников в виде заработной платы. Это означает, что трудовое право не содержит норм определенного содержания, суть которого будет раскрыта ниже.

      В ТК РФ нет, например, нормы, предусматривающей  в качестве одного из элементов порядка выплаты работникам заработной платы определение даты начисления заработной платы работникам всей организации или соответствующего структурного подразделения (производства, цеха и пр.). При этом указанный юридический факт подлежит одновременному определению и в качестве даты вхождения каждого работника и всей совокупности работников организации (ее структурных подразделений) в право владения начисленной заработной платой.

      В данном случае имеется в виду владение на правах собственности тем вознаграждением, которое отвечает требованиям (условиям) индивидуального трудового договора и коллективного договора, если данный инструмент договорного регулирования трудовых отношений существует в конкретной организации.

      Существенное  значение для изменения положения  дела с невыплатой заработной платы работникам, на наш взгляд, имеет правовое обеспечение (регулирование) надлежащего лица, ответственного за начисление и выплату заработной платы. Данная конкретизация надлежащего лица может быть осуществлена по опыту, который демонстрирует правовое регулирование действия коллективного договора во времени, включая изменение наименования организации, расторжение трудового договора с руководителем организации, ее реорганизацию (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) и смену форм собственности (ст. 43 Трудового кодекса РФ).

     Проведенное исследование вопросов оплаты труда  и заработной платы позволят нам в полной мере раскрыть эти два понятия.

      Таким образом, оплата труда представляет собой вознаграждение работнику за результаты выполненной им работы в виде заработной платы, которую можно рассматривать как материальные средства, благодаря которым работники и члены их семей могут существовать и воспроизводить трудовой потенциал.

Глава 2. Анализ и сравнительные  характеристики

систем оплаты труда. 

      Неотъемлемой  составляющей организации оплаты труда  является разработка и применение на практике наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих определенный порядок начисления заработной платы по группам и категориям работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

     Чтобы заинтересовать работников предприятий  в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

      Как следует из ст. 129 Трудового кодекса  РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 Трудового кодекса РФ.

      Миронов В.И. определяет систему оплаты труда  работника как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы¹⁴.

     Таким образом, система оплаты труда работника  предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им зарплаты. В части 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника указаны его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника.

     В соответствии с действующим законодательством  работодатель должен определить систему  оплаты труда работников организации.

     В связи с чем в каждой организации  должна быть определена система оплаты труда.

     Во-первых, в соответствии с частью 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью –трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. 

     Во-вторых, отсутствие системы оплаты труда  позволяет работнику требовать  ее определения в установленном  законодательством порядке, в том  числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера.  

      Итак, выбор системы оплаты труда –  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

      Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и  для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Например, повременная система оплаты труда выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов. 

      Рассмотрим  основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

      Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой–либо мере относятся или к повременной, или сдельной.

      Наиболее  распространена повременная система оплаты труда (тарифная).  Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. № 1¹⁵.

      Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно  умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

      Пример: сотруднику Петрову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1 000 руб. В январе 2006г. данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его заработную плату за январь 2006года:

      1 000 руб. х 16 дней = 16 000 руб.