Организация оплаты труда на предприятии

      Разновидностью  повременной оплаты труда является повременно-премиальная система. Заработная плата работников в этом случае состоит  из двух частей. Первая часть – это  оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

      Премии  начисляются ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

      Данная  система оплаты труда в принципе может применяться для любых  работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего не подойдет.

      Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

      Преимущества  повременной системы оплаты труда (тарифной сетки) ощутимы, поэтому, например, основным элементом системы оплаты труда в ФРГ и является единая тарифная сетка. Она утверждается в коллективном договоре, который заключается на один год или на несколько лет. Такие договоры могут заключаться между отраслевым профсоюзом и союзом работодателей или между профсоюзом и отдельным работодателем, входящим в этот союз. В различных федеральных землях Германии существуют свои тарифные параметры зарплаты. Этим объясняется разница в оплате труда, существующая в различных федеральных землях¹⁶.    

      Сдельная система оплаты труда применяется для тех работников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например, редакторах  в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т.п.), объем которых легко посчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

      Пример: ООО «Гамма» выпускает два вида деталей – А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

      В такой ситуации расценки необходимо устанавливать для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Гамма»  надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

      Допустим, ООО «Гамма» установило следующие  сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства – 50 руб./шт.; на второй стадии производства – 52 руб./шт.; на третьей стадии производства – 51 руб./шт.

      Произведем  расчет заработной платы работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006г. работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

      Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

      Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная  система оплаты труда. Обычно она  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуально порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема  произведенной всей бригадой продукции и от качества его труда в общем объеме работ.

     Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что руководителям предприятий, следует учитывать этот факт при принятии  решений о выборе системы оплаты труда¹⁷.

     Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали – до 79 руб.

     Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплат работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

     Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например, отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

     Как уже было сказано выше, все системы  оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако, у каждой системы есть свои особенности. Рассмотрим их.

     Бонусная  система оплаты труда. Эта система схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако, размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

     Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

     Пример. Для продавца Ивановой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4 000 руб., а премия – 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

     Рассчитаем  зарплату Ивановой за февраль 2006г. при  условии, что месяц отработан  полностью, а полученная ею выручка  составляет 175 000 руб.

     Поскольку Иванова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад 4 000 руб.

     Сумма премии составит:

     175 000 х 5% = 8 750 руб.

     Следовательно, продавец Иванова за февраль 2006г. должна получит  зарплату равную 12 750 руб. (4 000 руб. + 8 750 руб.)

     Система оплаты труда на комиссионной основе. Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

     Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развесной или разносной  торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

     Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получают работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада¹⁸.     

     Пример. Для продавца Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

     Сидорову  установлен минимальный оклад 10 000 руб.

     В феврале 2006г. доход организации от осуществляемой Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату Сидорова за февраль 2006г.:

     150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

      Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

      Бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела  или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент  трудового участия. Даже фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

      Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

  Пример. Для отдела маркетинга, в котором работает три человека – Иванов, Сергеев и Алексеев, принята бестарифная система оплаты труда. На март 2006г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

– Иванов – 1,15;

– Сергеев  – 1,3;

– Алексеев – 1,25.

      Рассчитаем  заработную плату за март 2006г. Иванова.

      Определим коэффициент трудового участия  работников:

      1,16 + 1,3 + 1,25 = 3,7

      Размер  зарплаты Иванова определяется так:

      50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

     Система оплаты труда с  премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть, чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствует занимаемой должности и характеру работы.

     Следует отметить, что организация может  самостоятельно разработать систему оплаты труда. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

     Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия устанавливается в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

     А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то ест чем больше выручка, тем меньше процент.

     Работодатель  в соответствии с действующим  законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.

     В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.