Введение 3

     Глава 1. Организационная культура  5

  1.1. Понятие и содержание организационной культуры 5

  1.2. Структура  организационной культуры 11

  1.3. Ценности - ядро организационной культуры 14

     Глава 2. Формирование эффективной организационной

     культуры   22

   2.1. Принципы и методы формирования  и поддержания организационной  культуры 22

   2.2. Факторы, влияющие на формирование  организационной культуры 26

   2.3. Этапы формирования организационной  культуры 28

     Глава 3. Типологии организационной культуры 30

  3.1. Национально-ориентированные типологии организационной

  культуры 30

  3.2. Организационная  культура современных российских 

  компаний 33

  заключение 40

  библиографический список 42 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

 

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационную культуру следует рассматривать как действенный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение и т.д.

     Эффективное управление организационной культурой  повышает престиж организации и  ее конкурентоспособность. Формирование организационной культуры и ее целенаправленное изменение является одной из функций, возлагаемых на руководителей и менеджеров.

     Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в экономику, рационально используя все виды ресурсов. Если компания стремится не просто «существовать», а результативно работать, то ей придется провести планомерную реализацию политики по развитию и поддержанию такой организационной культуры, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии компании и ценностям работников компании, формирующих отношение к организации и работе в ней.

     Диагностика организационной культуры позволяет  создать профиль организационной культуры, в котором отражаются содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

     Исследование  организационной культуры особенно важно в изменяющихся экономических, политических, социальных условиях существования  предприятий, характерных для современной России, которые требуют быстрого реагирования, что невозможно без развитой внутренней структуры и твёрдых установившихся принципов организации. Поскольку современная жизнь характеризуется множеством преобразований, которые внедряются в действие настолько быстро, что даже мысль не успевает за ними. И в первую очередь эти преобразования затрагивают основные элементы экономической деятельности - предприятия, которые вынуждены приспосабливаться к переменам не просто для выживания, но и для обеспечения эффективности своей работы.

     Объектом  исследования является организационная  культура,  как феномен и необходимый  составляющий элемент любой организации,  оказывающий сильное влияние  как на ее внутреннюю жизнь, так и  на ее положение во внешней среде.

     Предметом исследования в  данной работе является особенности создания и развития, организационной культуры, показана возрастающая роль организационной  культуры во внедрении изменений  и в развитии компаний.

     Цель  исследования – определить специфику национальной организационной культуры, направления её дальнейшего развития

     Задачи  исследования:

      - изучить понятие, содержание, структуру, ценностную модель организационной культуры;

     - рассмотреть формирование и  создание эффективной организационной культуры;

           - изучить национально-ориентированные типологии организационной культуры;

      - дать характеристику особенностей организационной культуры современных российских компаний. 
 
 
 

     Глава 1. Организационная культура 

     1.1  Понятие и содержание организационной культуры 

     Понятие «культура» следует отнести к  числу фундаментальных в современных  гуманитарных науках. Это понятие  охватывает различные реальности и  имеет множество определений (более 500), и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

     Культура  выступает как специфический  способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в  продуктах материального и духовного  труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в  совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

     Специалисты в области менеджмента организации  утверждают, что организации, как  и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

     Более того, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной  культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

     Теоретическое и концептуальное осмысление этого  понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

     С этого времени изучение организационной  культуры становится одним из направлений  в организационной технологии, пришедшее  на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

     Первой  серьезной теоретической работой  по проблеме организационной культуры считается книга известного американского  специалиста в области организационной  психологии Э.Х.Шейна.

     В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

     До  сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество  формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны.

     Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации».

      Популярен подход, развитый Э.Х.Шейном, который определяет культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценным»¹. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

     У российских исследователей также до сих пор нет единого мнения относительно содержания понятия «организационная культура». Например, Виханский О.С. и Наумов А.И. сходятся на том, что  «организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям»².

     В.Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» «систему формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития»³.

     А.Н. Занковский рассматривается организационную  культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые  связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».⁴

     Т.О. Соломанидина определяет организационную  культуру как «социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху».⁵

     Таким образом, в современной литературе существует большое число определений  организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры.

     Следует отметить, что ряд авторов характеризуют  организационную культуру как элемент  имиджа компании и организационного поведения. Более того, в некоторых  современных периодических изданиях, публикациях на сайтах, дипломных работах, встречаются исследования, оценивание организационной культуры, которые базируются на исследовании организационного (социально-психологического) климата.

     В результате, например, на основании  выводов о «благоприятном - неблагоприятном климате», «удовлетворенности – неудовлетворенности работой» делается вывод о силе, уровне и даже типологии организационной культуры.

      Необходимо  различать понятия организационная  культура и организационный климат (социально-психологический климат). Организационному климату свойственны менее длительные временные рамки соответствующих отношений, чувств и восприятия индивидов. То есть, климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организационный климат в двух отделах фирмы может быть разным. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

     В отличие от организационного климата, культура — это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационный климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций; климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению их атрибуты. Культура включает в себя стержневые ценности и согласованные интерпретации порядка вещей; в понятие климата входит их индивидуальное восприятие, которое зачастую меняется вместе с изменением ситуации и появлением новой информации.

     Организационное поведение следует рассматривать как составную часть организационной культуры, по той причине, что поведение – это процесс реализации организационных отношений в социальных системах на основании идей ценностей, верований, традиций, норм и правил поведения.