Организационная культура

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ЗАПАДНО-УРАЛЬСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА»

(НОУ  ВПО ЗУИЭП)

г. Пермь 
 

   Факультет менеджмента

Специальность «Управление персоналом»

Кафедра  «Экономики, предпринимательства и управления» 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Теория организации

тема: «Организационная культура» 
 
 

                                        Выполнила:

              Студентка 4 курса

              (МПК-2009)

             Файрузова А.Ф 

              Проверил:

              Андруник А. П.

              К. п. н., доц. 
 
 
 
 

Пермь, 2011

Содержание 

1. Введение………………………………………………………………….3 
2. Понятие организационной культуры……………………………….......4 
3. Структура организационной культуры…………………………………5 
4. Содержание организационной культуры ………………………………8 
5. Формирование организационной культуры ………………………......10 
6. Заключение……………………………………………………………....15 
7. Список используемой литературы……………………………………..16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       За  последние несколько лет, вопросы  культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

       Все элементы культуры, которую мы хорошо знаем и которая нам ближе, представляются заманчивыми. Культурная информация не несет в себе ничего нового; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

     Среди руководителей быстро растет интерес к "человеческому фактору".

     Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют  внимание людям. Может произойти  странная перемена, которая представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство начинает рассматривать организационную культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.  
  
  
 
 

     Понятие организационной  культуры. 
  

     Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.   

     Культура  оказывает всепроникающее воздействие  на деятельность организации.   

     В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник  может припомнить историю, легенду  или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.     

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому  разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.   

     Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.   
  
  
  
 
 
 

     Структура организационной  культуры    

     Анализируя  структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.   

     Знакомство  с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.    

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.   

     Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.    

     Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

     1) Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

     2) Организационные ценности, т.е. предметы  и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.   Ценности  могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов.

     3) Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

     4) Нормы - совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

     5) Психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.    

     Психологический климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  к труду.   

     Ни  один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание  организационной культуры    

     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1.     Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах  ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних  настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний;
2.     Коммуникационная система и язык  общения;
3.   Внешний вид;   
4. Привычки и традиции;
5.    Осознание времени, отношение к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное  нарушение временных параметров организационной деятельности);
6. Взаимоотношения между людьми;
7. Ценности и нормы;
8. Мировоззрение;  
9. Развитие и самореализация работника;
10. Трудовая этика и мотивирование.

 

   Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.    

     Фактически  любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.   

     В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть.

     Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

     1) прямая оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры;

     2) оппозиция структуре  власти  в  рамках  доминирующей  культуры  организации;