Организационная культура

     3) оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Формирование  организационной  культуры   

     Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что, естественно, сказывается  на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.   

     Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.    

     К проблемам внешней адаптации  и  выживания относятся  следующие: 

• Миссия и стратегия;
• Цели;
• Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);
• Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);
• Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных  задач).

   Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с  высоких трибун для акционеров и  общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.   

     Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.   

     В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

   Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.    

     Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

• Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

 определение  значения используемого языка  и концепций);

• Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);
• Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации);
• Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе);
• Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);
• Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

  На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.    

     Формирование  в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в  которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.   Организация растет за счет привлечения новых  членов, приходящих из организаций  с другой культурой. Новые члены  организации, хотят они этого  или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко  таятся "вирусы" других культуры. Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

     1. “глубиной”;

     2. той степенью, в какой ее разделяют  члены организации;

     3. ясностью приоритетов.   

     "Глубина"  организационной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное "влияние на поведение в организации

     Таким образом, сильная культура имеет  более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим  числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.   

     Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также  выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее.   

     Среди методов поддержания организационной  культуры следует отметить следующие:

     1) Декларируемые менеджментом лозунги,  включающие миссию, цели, правила  и принципы организации, определяющие  ее отношение к своим членам и обществу.

     2) Ролевое моделирование, выражающееся  в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с  подчиненными.

     3) Внешние символы, включающие систему  поощрения, статусные символы,  критерии, лежащие в основе кадровых  решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.

     4) Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

     5) Что (какие задачи, функции, показатели  и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.

     6) Поведение высшего руководства  в кризисных ситуациях. В данных  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли.

     7) Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.   

     Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих  организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.    

     Определяющее  влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими  лозунги и нормы, а главное  — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в  сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.   

     При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной культуре, однако растворять их в последней вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации прежде всего являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню. 
 
 

     Заключение     

     Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.    

     Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.    

     Прежде  всего, культура - есть образование  консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.   
 

     Список  используемой литературы  

1. Беляцкий  Н.П. «Организация управления персоналом», Минск, 2002г.
2. Веснин В.Р. «Организационная культура // Социально-гуманитарные знания», 2001г.  № 3
3. Власова И.Т. «Организации: проблемы, тенденции развития. // Менеджмент в России и за рубежом», 1998г. №3.
4. Макеева В.Г. «Культура предпринимательства: Учебное пособие»,  Москва, 2002г.
5. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент организации», Москва, Изд. «Инфра-М», 2003г.  
6. Смолкин А.М. «Менеджмент:основы организации.», Москва, Изд. «Инфра-М», 2001.
7. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации» Красноярск, 2003г.