Организационная культура

     Глава 10. Организационная  культура

     10.1. Понятие организационной  культуры

     Менеджмент  и культура организации взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Организационная культура — это новая область  знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

     Организационная культура требует от организации  сформировать ценностные установки  личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

     Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных  норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных  отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

     — индивидуальную автономность, т. е. степень  ответственности, независимости и  возможностей выражения инициативы в организации;

     — структуру, т. е. взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

     — направление, т. е. степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

     — интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;

     — управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

     — поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

     — стимулирование, т. е. степень зависимости  вознаграждения от результатов труда;

     — идентифицированность, т. е. степень  отождествления работников с организацией в целом;

     — управление конфликтами, т. е. степень  разрешения конфликтов;

     — управление рисками, т. е. степень, до которой  работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

     Таким образом, организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

     Организационная культура в организации может  формироваться четырьмя путями: долговременной практической деятельностью; деятельностью руководителя или собственника; искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм; естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

     Особенности организационной культуры находят  отражение в символике, зависящей  от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе организации. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и т. д.

     В зависимости от преобладания элементов  того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

     Организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

     Развитие  организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.

     Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

     Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным  действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут  привести к изменениям культуре организации, и наоборот.

     Возможны  три сочетания изменений в  поведении и культуре организации: изменение культуры без изменения  поведения; изменение поведения  без изменения культуры; изменение  поведения и культуры.

     Изучение  влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, у В. Сате это организационные процессы, у Питера и Уотермана — ценностные ориентации, у Т. Парсонса — функции социальной с темы, а у Квина и Рорбаха — система конкурирующих ценностей.

     Успех организации предполагает высокую  степень совместимости стратегии  и культуры в организации.

     Так, могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, максимально препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру; делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией. В данном случае стратегия подстраивается под существующую культуру.

     Достаточно  весомо влияние фактора национальности на организационную культуру. При  изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

     При ответе на первый вопрос используются различные модели. Например, Дж. Миллера — системный подход, Г. Хофстида — переменные национальной культуры, Лэйн и Дистефано — переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих такое состояние определенного общества, как территория, природа, климат; язык, вера, мораль, право, семья, воспитание, образование, формы социализации жизни людей, способ ведения хозяйства, экономика, бизнес, политика, история, образ правления.

     Так, теория «Z» Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям, и по его результатам формируется культура типа «Z». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. 

     10.3. Структура организационной  культуры

     Анализируя  структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как: поверхностный; внутренний; глубинный.

     Знакомство  с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные  характеристики, как продукция или  услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

     На  внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Некоторые исследователи предлагают более  детализированную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты:

     1) мировоззрение — это представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество, так как могут возникнуть основания для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом необходимо учитывать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать (изменить, пересмотреть) базовые координаты (восприятие) его видения мира;

     2) организационные ценности, т. е.  предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни персонала. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих другие;