Организационная культура

  Введение.

  Любая организация - сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных  условиях наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.

  Вопрос  организационной культуры является относительно новым и мало изученным  в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому  пришло время серьезно заняться изучением  деятельности организации с позиции  организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют  запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций  на выполнение исследовательских проектов.

  В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена  кардинальными изменениями в  политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной  к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный  выход на международную арену - всё  это заставило искать более эффективные  организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

  Проблематика  изучения организационной культуры не является новой и восходит к  учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся  к классической школе менеджмента.

  В своих исследованиях М. Вебер говорит о бюрократии, и относит её  к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. «Бюрократическая структура делает возможным, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней»-  говорит Вебер в своей концепции рациональной бюрократии.¹ Так же он говорил о  влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её корпоративный дух.

  О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это  позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.²

  Административный  менеджмент А.Файоля  сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое в свою очередь посредством определённых принципов формирует культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов организации.³

  Немного позже, начинают развиваться различные  теории трудовой мотивации (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

  Э.Мейо, провёл Хоторонский эксперимент, в  итоге которого выявил, что социальные нормы и ценности организации  влияют на производительность труда, а  значит, культура в организации занимает одну из первых ролей в ней.

  Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными в 1950-60-х гг. прошлого века. В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые  черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое использование  данный термин получил в 1970-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых известных  западных специалистов по организации  и менеджменту, среди них такие  как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи.

  Эдгар Шейн был основателем научного направления «Организационная психология», представляющего системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» он  пишет, что « Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них».⁴ Именно работа Э.Шейна будет основанным источником для написания данной курсовой работы. На наш взгляд, «Организационная культура и лидерство» Шейна является фундаментальным исследованием организационной культуры, актуальным и  на сегодняшний день, аналогов которому при изучении данного вопроса  не встречается. 

  Использованную  в данной работе литературу можно  разделить на 3 вида: научные статьи, посвящённые проблеме изучения организационной  культуры; учебные пособия, дающие краткую  характеристику оргкультуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды  учёных, более глубоко рассматривавших  культуру организации.

  Объектом  исследования данной работы является организационная культура организаций.

  Предметом исследования являются составляющие организационной  культуры организации.

  Цель  данной курсовой работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд  исследовательских задач: 
- Определить понятие «организационная культура»;

- проанализировать  структуру организационной культуры;

- определить  содержание организационной культуры;

- выделить  функции и типы организационной  культуры;

- изучить  формирование оргкультуры;

- выявить  влияние оргкультуры на организацию  в целом; 

- определить  факторы, влияющие на культуру  организации; 

- определить  понятия слабой и сильной организационной  культуры;

  Курсовая  работа состоит из Введения, Заключения, Первой Главы, в которой содержится определение, структура, функции и  типы организационной культуры; раскрыта сущность и содержание организационной  культуры. Вторая Глава посвящена  исследованию специфики формирования оргкультуры, тому как она влияет на организацию  в целом и факторам этого влияния. Имеется полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 37 листов.

 

Глава 1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1. Понятие организационной культуры.

  Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. ⁵

  Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому  современные организации рассматривают  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.⁶ Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

  Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика  организационной культуры охватывает: ⁷

- индивидуальную  автономность – степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

- структуру  – взаимодействие органов и  лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

- направление  – степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

- интеграцию  – степень, до которой части  (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

- управленческое  обеспечение – степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку  – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

- стимулирование  – степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

- идентифицированность  – степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление  конфликтами – степень разрешаемости  конфликтов;

- управление  рисками – степень, до которой  работники поощряются в инновациях  и принятии на себя риска.

  Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной 

культуре. Организационная культура – это  система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития. 

1. 2 Структура организационной культуры.

 

  Анализируя  структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные  характеристики, как продукция или  услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура  производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги  и т.п. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда их можно  расшифровать и интерпретировать в  терминах организационной культуры.

  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и  верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности. ⁸ 

  Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые 

трудно  осознать даже самим членам организации  без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых  на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию  в целом, восприятие времени и  пространства, общее отношение к  человеку и работе.

  Некоторые исследователи предлагают более  подробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:⁹

- Мировоззрение  — представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер  их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.  Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные  принципы, лежащие в  основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий  и времени, чтобы помочь человеку  эксплицировать базовые координаты  его видения мира.