Определяющее  влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими  лозунги и нормы, а главное  — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в  сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения  работников, которые нередко служат более важным фактором организации  поведения, чем формализованные  правила и требования.

  При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение  и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и  обобщение конкретных проявлений организационной  культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют  в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу  в организации. Это подход позволяет  получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной  культуре, однако растворять их в последней  вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации прежде всего являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей  в большей степени относится  к индивидуальному уровню. 
 

1.  4 Сильная и слабая  организационная культура.

  В теории менеджмента существует термин "эффекты в организационной  культуре".²¹ При диагностике любой организации обычно пользуются наработками западных бизнес - школ, ведущие специалисты которых подразделяют организационную культуру на 2 вида - сильная и слабая.

  Подразумевается, что наличие слабой организационной  культуры в компании будет свидетельствовать  о застое, или даже об упадке, об отсутствии у фирмы конкурентоспособности  на рынке. И, наоборот, сильная организационная  культура в компании будет индикатором  ее "благополучия", способности  развиваться.

  Ведущие западные теоретики и практики в  управлении определяют вид оргкультуры  по 3-м показателям: финансы; производство; психология.

  Сильная оргкультура дает следующие эффекты:

финансовые  показатели:

-рост  прибыли

- производственные  показатели

- рост  продуктивности

- инновации  продуктов

- адекватная  адаптация к окружающей среде

психологические показатели:

- лояльность  персонала

- высокая  степень удовлетворенности работой

- высокая  самооценка персонала

- отсутствие  напряженности между управленцами  разных уровней иерархии

- отсутствие  симптомов стресса у работников

  Перечисленные выше эффекты сильной организационной  культуры, конечно, не описывают организационную  культуру полностью и не могут  быть прямыми критериями "силы/слабости" культуры, существующей в компании. На практике часть показателей можно использовать как критерий оценки, например, рост прибыли, другие показатели могут быть взяты за основу для разработки эмпирических критериев. Для этого руководство компании должно ответить на такие вопросы:

-По  каким показателям мы будем  оценивать производственные показатели  деятельности нашей фирмы?

-Как  мы будем оценивать рост продуктивности  нашей компании?

-В чем  будет состоять инновация продуктов  нашей компании?

-Как  мы будем оценивать, насколько  оптимально фирма адаптируется  к окружающей среде?

-По  каким показателям мы будем  оценивать психологические показатели  деятельности нашей фирмы?

-В чем  должна проявляться лояльность  персонала (в поведении, …)?

-Как  можно оценить степень удовлетворенности  работой сотрудников?

-Как  можно оценить высокую самооценку  персонала?

-Есть  ли проблемы между управленцами  разных уровней иерархии? В чем  они выражаются? (Если проблем  нет, то как руководство об  этом узнает?)

-Есть  ли симптомы стресса у работников? Как это оценить?

  Итак, в данном разделе дана характеристика и проведен анализ содержания структуры организационной культуры. Было выявлено, что формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием множества факторов. Так же, выяснилось каково влияние культуры на эффективность организации, и чем это влияние определяется. И, наконец, был определён ряд важных функций, которые выполняет корпоративная культура, дана типология оргкультуры, и проведён анализ слабой и сильной  культуры организации.  
 
 
 

Заключение.

  В курсовой работе были освещены важнейшие  аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации.

  Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

  Успех в деятельности современной фирмы  определяется в значительной степени  сплоченностью персонала, надежностью  и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями  между руководством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое  выгодное вложение капитала” –  гласит один из принципов управления.

  Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

  Успех предприятия  возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником  и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу  же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами  нам твердят  об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная  культура и корпоративный дух, а  не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

  Чаще  всего, организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой  некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с  индивидуальной культурой отдельных  членов компании. Организационная  культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

  Компания  может иметь уже сложившуюся  организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания  также  может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить  за тем, чтобы этот процесс не вышел  из-под контроля.

  Вопрос  организационной культуры в компаниях  на сегодняшний день актуален и его  актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК используемой  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Источники:
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. –  С-Пб.: Питер. 2002.
2. Литература:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Бурнс Т.Ф. Сталкер Г.М. Культура менеджмента. –  М.: ИНФРА-М, 1991.

2.3 Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии 2002. - №1.- С.2-30

4. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995.

2.5 Организационное  поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова  и проф. А.Н. Силина. –  Тюмень: Вектор Бук. 1998.

2.6 Пригожин  А.А. Проблемы синергии организационных  культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. 1998.- № 1.- С 2-6

2.7 Родин  О. Концепция организационной  культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998 .- № 7. – С 67-77.

8. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ. 1992.

2.9 Семеняченко  Е. Проблемы  “новых шариковых”  или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, 1996.- № 40.- С. 1-3.

10. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа. 1992.
11. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М. 2001.
12. Чаплина А.Н. Культура организации:  Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт. 1996.

2.13 Вебер Макс. Политика как призвание и профессия. - М.: 1990.

2.14 Ф.Тейлор. Принципы  научного менеджмента. - М.:1991.С. 24

2.15 А.Файоль. Общее  и промышленное управление. –  М.:1916. С 13