Организационная культура

- Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между организационным  и индивидуальным 

бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые  включают в себя также широкий  круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых  ею в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно как  неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и  ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время  может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых  заключена некоторая достойная  уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

- Стили  поведения, характеризующие работников  конкретной организации. Сюда  также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

- Нормы  — совокупность формальных и  неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к  своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

- Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при  взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет  собой преобладающую и относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую отношения членов  коллектива друг к другу и  к труду.

  Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько  недель провести в организации, но так  и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 

1. 3.Содержание организационной  культуры.

  Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:¹⁰

- Осознание  себя и своего места в организации  (в одних  культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других— поощряется  открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих  переживаний; 

в одних  случаях творчество проявляется  через сотрудничество, а в других—  через индивидуализм).

- Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

- Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы   использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

- Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации,  включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие  организации в оплате расходов  на питания; периодичность и  продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников  с разным организационным статусом  и т.п.).

- Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное   нарушение  временных параметров организационной  деятельности).

- Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

- Ценности  и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения).

-  Мировоззрение  (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;  отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие  и самореализация работника (бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция  информации в организации; признание  или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

- Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе как ценности или  повинности; ответственность или  безразличие к результатам своего  труда; отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики  трудовой деятельности; достойные  и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом  работника и его вознаграждением;  планирование профессиональной  карьеры работника в организации).

  Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится.¹¹ В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

  В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:¹²

- прямая  оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры;

-оппозиция  структуре власти в рамках  доминирующей культуры организации;

-оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

  Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими. 

1. 4. Функции и типы организационной культуры.

  По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:¹³

- Охранная  функция состоит в создании  барьера от нежелательных внешних 

воздействий. Она реализуется через различные  запреты, «табу», ограничивающие нормы.

- Интегрирующая  функция формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем.

-  Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений,  контактов с внешним миром,  что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных  конфликтов.

-  Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников.

-  Ориентирующая  функция культуры направляет  деятельность организации и ее  участников в необходимое русло.

- Мотивационная  функция создает для этого  необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают  в людях активность, стремление  к их достижению, самореализации.

-  Функция  формирования имиджа организации,  то есть ее образа в глазах  окружающих. Этот образ является  результатом непроизвольного синтеза  людьми отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на  рациональное отношение к ней.

  Культура  пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации  общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям  и установление связи между ними) информации. По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- Бесспорная  культура характеризуется небольшим  количеством основных ценностей  и норм, но требования к ориентации  на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

- Слабая  культура практически не содержит  общеорганизационных ценностей  и норм; у каждого элемента  организации они -- свои, причем, зачастую  противоречащие другим. Нормы и  ценности слабой культуры легко  поддаются внутреннему и внешнему  влиянию и изменяются под его  воздействием. Такая культура разъединяет  участников организации, противопоставляет  их друг другу, затрудняет процесс  управления и в конечном итоге  приводит к ее ослаблению.

- Сильная  культура открыта влиянию как  изнутри, так и извне. Открытость  предполагает гласность и диалог  между всеми участниками организациями  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате  только становится сильнее. Сила  культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью  охвата членов организации; ясностью  провозглашаемых приоритетов. Очень  сильная культура несет в себе  и опасность для организации,  поскольку при необходимости  ее замены другой или ее  развитии она сопротивляется  по инерции приобретенных членами  организации привычек и усвоенных  моделей поведения. Поэтому желательно  иметь умеренно сильную культуру  в организации и поддерживать  ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.