Организационная культура

 
 
 
 

Организационная культура 

Тюхалкин  Иван

Мк-133

 
 
 
 

Введение 

Проблема  организационной культуры предприятия, её влияние на трудовой потенциал  предприятия и каждого работника, начиная с конца ΧΧ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная  культура – образ действий, характерных  для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие  предприятию поддаваться любым  капризам рынка или руководства. Какова культура, таков и работник.

 
 
 
 

Культура  организации – это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации 

Характеристика  организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность;
• структуру;
• поддержку;
• вознаграждение;
• идентифицированность;
• управление конфликтами;
• управление рисками.

 
 
 
 

 Как видно из определения, организационная культура включает в себя целый комплекс элементов.  

Организационный

климат  

Организационные

нормы 

Организационные

убеждения  

Организационные

ценности  

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

КУЛЬТУРА

 
 
 
 

Типология организационной культуры в рамках системного подхода: 

Организационная

культура 

«Эмоциональная

  культура» 

(«Деревенский  клуб»,

«Культура

личности») 

«Убеждающая

культура» 

(«Подчинение»,

«Культура

власти»)  

«Нормативная

  культура» 

(«Организация»,

«Культура

роли»)  
 

«Ценностная

  культура» 

(«Команда»,

«Культура

задачи»)

 
 
 
 

Организационную науку и практику всегда интересовали методы, позволяющие повысить эффективность функционирования организации. При этом достаточно действенным способом, по мнению многих исследователей, является организационная культура.  

          Истоки данного подхода находятся в работе Т. Питерса и Р. Уотермена «В писках эффективного управления» (1982г.). Но в чем же заключается значимость организационной культуры для современных компаний, ищущих все новые пути успешного развития? Какова роль культуры в обеспечении эффективности организации сегодня? И почему в современной экономике компания, менеджмент которой не уделяет должного внимания управлению её культурой обречена на провал?

 
 
 
 

         Современная экономика предъявляет все новые требования к хозяйствующим субъектам повышая значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. И здесь важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является  организационная культура предприятия. Именно она лежит в основе организации управления 

семи  факторами производства – материалами, капиталом, информацией и в первую очередь трудовыми ресурсами, а  так же определяет как, каким образом  и с какими затратами достигаются  результаты деятельности предприятия, обуславливая соотношение между  объемом производства и измеряемыми  затратами.  

           Ценность организационной культуры для организации состоит и  в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, ведя их достижению стратегических целей компании.

 
 
 
 

      Но, следует заметить, что  не любая, а только сильная организационная культура обуславливает успешное функционирование предприятия.  

       Для того чтобы культура организации стала по-настоящему сильной и крепкой, для того, чтобы она превратилась в полноценный фактор повышения качества и эффективности функционирования организации, организационная культура может и должна быть управляема со стороны менеджмента предприятия.

          Важно отметить, что для создания верной концепции организационной культуры,  управление ею должно включать в себя работу по трем основным направлениям: формирование организационной культуры, её поддержание и развитие.

 
 
 
 

Типы  культуры организации 

• Культура  власти «паутина»
• Культура роли «храм»
• Культура задачи «сеть»
• Культура личности «пчелиный рой»

 
 
 
 

Культура  власти «паутина» 
 

• Способ  осуществления контроля и принятия решений – централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний.
• Источник силы – сила ресурсов с элементами персональной власти в центре.
• Тип организации размер – небольшая,бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти.
• Степень адаптированности к изменениями – быстро реагирует на события, но зависит от решений из центра.
• Отношения к людям – любящие риск, не заботящиеся о безопасности, имеющих склонность к политике.
• Тип менеджера – сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе.

 
 
 
 

Культура  роли «храм» 
 

• Тип организации размер – крупная, с механической структурой; функциональные участки координируются звеном упрвления сверху.
• Способ осуществления контроля и принятия решений – контроль и координация осуществляется звеном сверху по правилам и процедурам; решения принимаются вверху.
• Источник силы – сила положения, к силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте.
• Степень адаптированности к изменениями – плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении.
• Отношения к людям – дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряет исполнительность, .
• Тип менеджера – любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов.

 
 
 
 

Культура  задачи «сеть» 
 

• Тип организации размер– небольшая организация с органической структурой (матричная).
• Способ осуществления контроля и принятия решений – решения принимаются на групповом уровне, контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незначительный ежедневный контроль.
• Источник силы – основой является сила специалиста.
• Степень адаптированности к изменениями – очень хорошо адаптируется, т к быстро меняет состав групп для решения задач.
• Отношения к людям – стремится к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности.
• Тип менеджера – должен быть гибким и уверенным, готовым оценивать по результатам.

 
 
 
 

Культура  личности «пчелиный рой» 
 

• Тип организации размер– небольшая организация существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой либо цели.
• Способ осуществления контроля и принятия решений – контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия.
• Источник силы – влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости – сила специалиста.
• Степень адаптированности к изменениями – очень хорошо адаптируется.
• Отношения к людям – все равно.
• Тип менеджера – может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

 
 
 
 

Шесть факторов, выделенные Хенди, в 1985 г. 

• история и собственность;
• размер;
• технология;
• цели и задачи;
• окружение;
• люди.

 
 
 
 

Выводы: 

• Культура  организации – это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации.
• Различные формы организаций имеют различные идеи, убеждения и традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы.
• Факторы, определяющие культуру: происхождение, вид собственности, технология, яркие события.
• Культура – важный фактор в достижении эффективности организации.
• Структура и культура является элементами внутренней среды организации