Организационная культура

     В организационной культуре находит отражение имидж компании как средство, способствующее установлению взаимопонимания между организацией и ее окружением. С этой точки зрения имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Можно сказать, что имидж - это своего рода лицо организации, фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление аудитории о деятельности и успехах организации, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию.

     В отличие от организационной культуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.

     Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный  инструмент, позволяющий организации  адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому  важно формировать и поддерживать сильную организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.

      Следует еще раз подчеркнуть, что организационная  культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

      Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

      Однако, следует помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то  на нее должна быть направлена активность руководителя.

      Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой  воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.  

      1.2 Структура организационной культуры. 

     Структура организационной культуры имеет  два измерения: горизонтальное и вертикальное.

     Горизонтальное  измерение характеризуется многообразием культурных форм.

     Вертикальное  измерение задается категорией «уровень культуры».

     В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

- экономическая;

- социально-психологическая;

     - правовая;

    - политическая.

     Наибольший  интерес представляют две формы  организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура⁶.

     Экономическая культура организации — результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

     Экономическая культура включает:

1. культуру производства — культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
2. культуру распределения;
3. культуру потребления;
4. культуру обмена.

  Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

     Социально-психологическая  культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1. культура руководителей, сотрудников;
2. этическая и эстетическая культура;
3. культура поведения (мотивации);
4. культура коммуникаций;
5. культура разрешения конфликтов.

     В свою очередь каждый из элементов  культуры может делиться на другие, более дробные.

     Рассматривая  вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный.

     На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне — базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис. 1).

     

     

     Рис. 1. Основные элементы организационной  культуры (по Э. Шейну) [1]

 

     Существуют  и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.

     Оценивая  любую организацию по определенному  набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 2).

     Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку. 
 

     

     

     Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную  культуру (по В.В. Козлову) [2]

 
 

     1.3 Ценности – ядро организационной культуры 

     Ценность — это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

     Организационные ценности — все окружающие объекты {как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

     Ценности  организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

     Особенность науки управления,  как самостоятельного направления,  во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

     Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления.

     Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество — оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

     На  основе ценностей вырабатываются нормы  и формы поведения в организации.

     Стремление  к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

     Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в  организации, культурные ценности которых  соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

     Функциональная  роль существования ценностей организации  напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

     В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов:

     Принцип системности — предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

     Принцип комплексности — заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

     Принцип националистичности — предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

     Принцип историчности — обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

     Принцип научности — предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

     Принцип ценностной ориентации — принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

     Принцип сценарности — предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

     Принцип эффективности — предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

     Необходимо  добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства  ценностей, именно в российской организации  — принцип личной преданности.

     Исполнительская готовность — проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

     В создании ресурса времени и состоит  системное значение потребности в установке исполнительной готовности.