Повышение эффективности системы управления персоналом предприятия (на примере ООО «Евролот Запад»)

Таблица 10 -Причины  увольнения

Продолжение таблицы 10

 

      Наблюдается значительное снижение увольнений. Текучесть кадров за последние три года  11%. На низком уровне держится количество жалоб, поступающих в комиссию по трудовым спорам.

        Положительные тенденции наблюдаются и в отношении трудовой дисциплины, количество прогулов:2007 г. – 42, 2008г. – 55, 2009 г. – 36

       Увеличение в 2008 году числа увольнений за хищения связанные с усилением контроля и ужесточением пропускного режима. В течение последних трех лет практически не было увольнений по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

      Руководители  всех уровней в процессе своего общения  с персоналом постоянно изучают  мнение работающих по различным аспектам их жизни и производственной деятельности, проводят анкетирование.

     В  организации ООО «Евролот Запад» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

     Важным  направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала.  Профессиональное обучение кадров в   организации ООО «Евролот Запад» проводится с 2007 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места

     На протяжении трех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Состав и динамика профессионального обучения кадров в  организации  ООО  «Евролот Запад» за 2007-2009 гг. представлены в табл. 11.

     

Таблица 11 - Профессиональное обучение кадров в  организации   ООО «Евролот Запад» за 2007-2009 г.г.

 
 
 

Продолжение таблицы 11

        

        В 2007 году проводилось обучение рабочих без отрыва от производства. В 2009 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2007 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2008 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников.  Для этого трех рабочих направили на  повышение квалификации на завод ОАО «МККУ» Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.

      В   организации ООО «Евролот Запад» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

      Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:

- на производственно-экономических курсах

-на курсах целевого назначения;

      Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических  курсах организуется тремя этапами. Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

      В таблице 12 рассмотрим структуру персонала по уровню образования в  организации ООО «Евролот Запад».

Таблица 12 - Структура персонала по уровню образования в  организации ООО «Евролот Запад» 2007 –2009 г.г. (в % к общей численности)

 

      Из  таблицы 12 видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним  специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Также в 2009 году на 11% возросла  доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2007 годом.

          Логика системы оценивания персонала  в   организации ООО «Евролот  Запад» состоит в следующем.  Результат обычного оценивания  работника как хорошего специалиста  может его расхолаживать. Если  людям говорят, что они средние  работники, то возможны две  реакции. Они могут решить, что  человек, оценивающий их, просто  что-то недопонял в их работе. Или они могут смириться с  тем, что они просто середнячки  и бросить даже попытки внести  какой-то значительный вклад в  развитие организации. Однако  организация не заинтересована  в этом. Она стремится к тому, чтобы работники всегда пытались  внести выдающийся вклад в  дело организации. Поэтому организация  никому не станет говорить, что  он просто средний работник.

3.Разработка  мероприятий по  повышению эффективности  системы управления  персоналом на  предприятии 

3.1. Мероприятия по  повышению эффективности  управления персоналом

     Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО  «Евролот Запад», особенно с учетом относительно высокого уровня текучести кадров, поэтому целесообразно выделить для этих целей менеджера по мотивации. Менеджер по мотивации возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

• мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;
• оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);
• разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);
• работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;
• разработка рекомендаций по оплате труда.

     На сегодняшний день должность «менеджер» по мотивации проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников и сконцентрировать все в одних руках. Кроме того, менеджер по мотивации сможет проводить регулярные опросы сотрудников ООО «Евролот Запад», выявляя глубинные причины поведения персонала. Анкета, которую на первом этапе своей деятельности может использовать менеджер по мотивации, представлена в приложении 3. 
 

     Должностная инструкция менеджера по мотивации:

I. Общие положения 

1. Менеджер по  мотивации относится к категории  руководителей. 
2. На должность Менеджер по мотивации назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее ____________________________________

3. Менеджер по  мотивации должен знать: 
3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом. 
3.2. Трудовое законодательство. 
3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса. 
3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг. 
3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность. 
3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия. 
3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала. 
3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров. 
3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов). 
3.10. Методы и организацию менеджмента. 
3.11. Методы учета движения кадров. 
3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав. 
3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда. 
3.14. Этику делового общения. 
3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового. 
3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров. 
3.17. Правила внутреннего трудового распорядка. 
3.18. Правила и нормы охраны труда.

4. Назначение  на должность Менеджер по мотивации  и освобождение от должности  производится приказом руководителя  предприятия.