Оценка эффективности системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вся целесообразная деятельность человека, так или иначе, связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов. Проблема эффективности – это всегда проблема выбора. Выбор касается того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать для текущего и будущего потребления.

Уровень эффективности оказывает влияние на решения целого ряда социальных и экономических задач, таких как быстрый экономический рост, повышение уровня жизни населения, улучшение условий труда и отдыха.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития экономических отношений одним из важнейших условий осуществления стабильной деятельности организации является наличие в них высокоорганизованной системы управления, отличающейся адаптивностью, гибкостью, результативностью.

В теории и практике существует целый ряд направлений повышения эффективности деятельности организаций. Однако, несмотря на многообразие этих направлений, современный уровень развития экономики сдерживается, в том числе отсутствием такой методики для оценки эффективности системы управления, которая позволила бы посредством всестороннего анализа активно воздействовать на текущее состояние организации, а так же служила основой для дальнейшего совершенствования функционирования ее системы управления.

Объектом данной работы является ООО «РосИнтерПрофи».

Предметом исследования является эффективность системы управления персоналом на ООО «РосИнтерПрофи».

Целью исследования является оценка эффективности системы  управления организацией ООО «РосИнтерПрофи» и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию.

Задачи, приводящие к реализации данной цели, являются:

- дать определение эффективности  системы управления и определить  ее роль в стратегическом управлении предприятием;

- выделить главные и  наиболее важные критерии оценки эффективности системы управленческой деятельности;

- проанализировать и дать  оценку эффективности системы управления персоналом в ООО «РосИнтерПрофи».

Данная работа состоит из введения, двух глав, которые содержат понятие оценки эффективности системы управления персоналом и анализ эффективности системы управления персоналом в предприятия ООО «РосИнтерПрофи», заключения и списка источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие оценки эффективности системы управления персоналом

Эффективность производственной деятельности управления персоналом присуща различному уровню развития  производительных сил каждой общественной информации. На всех этапах исторического развития общество всегда интересовал вопрос: ценой каких затрат и ресурсов достигается конечный  производственный результат. Следовательно, исходная модель количественной оценки эффективности управления персоналом представляет собой соотношение между экономическими результатами и затратами, ресурсами. Максимизация конечных результатов с единицы затрат и ресурсов или минимизация затрат и ресурсов на единицу конечного результата – такова первичная цель общества, трудового коллектива, отдельной личности. Эта цель, метод ее достижения, пути и резервы повышения экономической эффективности являются содержанием экономической науки и экономических дисциплин (отраслевых и функциональных) [10, c.23].

«Эффективность», как экономическая категория определяет, при помощи комбинации каких ресурсов получен конечный результат, и характеризует, в широком смысле, качественную сторону развития общества. В науке управления развитие понятия эффективность исторически начинается с эффективности производства.

Эффективность есть характеристика процессов и воздействий сугубо управленческого характера, отражающая, прежде всего степень достижения преследуемых целей, поэтому эффективностью обладает лишь целенаправленное взаимодействие. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, она считается эффективной. Приблизительно эффективность может быть определена еще до начала самой деятельности как потенциальная эффективность, реальная же зависит от степени достижения самих целей, то есть от полученных на практике результатов [14,c.45].

Различают общую и сравнительную эффективность системы управления персоналом. Общая необходима для оценки и анализа общеэкономических результатов и эффективности на различных уровнях экономики за определенный период времени и в динамике для сопоставления уровня эффективности по предприятиям и регионам. Сравнительная эффективность рассчитывается и анализируется при обосновании принимаемых производственно-хозяйственных, технических и организационных решений, для отбора из альтернативных вариантов оптимального.

Оценка деятельности предприятия производится на основе комплексного анализа конечных итогов его эффективности. Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность, значит с меньшими затратами получить большие и лучшие результаты.

Эффективность системы управления персоналом выступает как некая условность, символ, результат функционирования системы менеджмента, к которому необходимо стремиться. Отправным моментом исследования и проблемы эффективности системы управления персоналом является эффективность общественного производства. Социально-экономическая природа управленческой деятельности обусловливает правомерность трактовки эффективности менеджмента, как формы проявления эффективности общественного производства. Отсюда вытекает единая сущность эффективности производства и менеджмента, рассматриваемая как экономия совокупного труда в процессе создания и реализации продукта, выраженная в общественной форме, свойственной определенным социально-экономическим условиям [12,c.74].

При выявлении содержания эффективности систем управления персоналом исследуется важнейшая линия формирования эффективности: цель – результат – эффективность, т.е. оценка осуществляется с позиции результата. Другая составляющая оценки эффективности – с позиции самого процесса. Сюда следует относить использование ресурсов производства и менеджмента, а также уровень изменения затрат, связанных с ними. Иными словами, речь идет об оценке средств достижения результатов, т.е. рассматривается цепочка: ресурсы (затраты) – результат – эффективность.

Таким образом, эффективность производства служит критерием эффективности системы управления персоналом, а повышение эффективности системы управления персоналом – один из решающих факторов и резервов роста эффективности производства. Следовательно, более эффективное управление, при прочих равных условиях, обеспечивает и более высокий уровень эффективности производства.

Эффективность системы управления персоналом – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Многогранность эффективности управления обусловливает наличие совокупности понятий для ее выражения. Учитывая взаимопроникновение, тесную взаимосвязь этих понятий, их методологическое единство, можно утверждать, что только их совокупность дает полное представление о понятии «эффективность менеджмента».

Эффект управления персоналом складывается из трех составляющих: экономический эффект – вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях; социально-экономический эффект – имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний; социальный эффект – вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение.

Эффективность системы управления персоналом обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента: в управлении трудовыми ресурсами; в управлении производством или создании операционной системы; при определении методов и структур управления.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу, средства производства, социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом, культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом – один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление [13, c.37].

 

1.1. Факторы эффективности системы управления персоналом

Высокие темпы роста эффективности системы управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы, в первую очередь мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены а ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолировано, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативности факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом [8, c.63].

Повышение эффективности системы управления персоналом зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам. По содержанию:

- организационные факторы;

- экономические факторы;

- технические факторы;

- физиологические факторы;

- социально-психологические  факторы.

Организационные  факторы – это рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина.

Экономические факторы – включают систему материального поощрение и материальной ответственности. Технические факторы – характеризуются механо-вооружением управленческого труда, степенью использования техники, технической культурой. Физиологические факторы – это, прежде всего санитарно-гигиенические условия. Социально-психологические факторы – охватывают межличностные отношения, авторитет руководителей, систему моральных мотиваций.

По форме воздействия различают: факторы прямого воздействия, факторы косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия – непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факторов обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подборки и расстановки кадров в аппарате управления и т.п.

Факторы косвенного воздействия – оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия: факторы кратковременного воздействия, факторы длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов имеют длительное воздействие, к примеру, стиль управления, психологический климат в коллективе и т.п.

По степени формализации – факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на: факторы, количественно измеримые; факторы, количественно неизмеримые.

Количественно можно измерить, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. в то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и ряд других, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы.

Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, при отрицательном – снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должен стать постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.