Система управления персоналом на предприятии

    Система управления персоналом предприятия    

    Система управления персоналом  включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и  собственно управление (рис.10 ). 

  

                                     УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

             
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.  10 Стадии системы управления персоналом

    Формирование (становление) персонала  организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

    Таким образом, цель формирования  персонала – свести к минимуму  резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе  обучения способностей к труду  и личных качеств с возможностями  их использования при выполнении  конкретных видов работ, потенциальной  и фактической занятости в  количественном и качественном  отношении.

    Стадия  формирования персонала призвана  решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографичес-кими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

    В  основу решения этих задач  могут быть положены основные  принципы использования персонала  в организации: 

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

    Значение обучения и переподготовки  кадров на предприятии широко  признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них  являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

    Обучение также требуется и  полезно в следующих трех основных  случаях:

• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

    По высшему образованию разработана  программа «Высшая школа», основными  моментами которой являются:

• демократизация высшего образования;
• расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
• формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
• переход на многоуровневую систему подготовки кадров
• повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

    Рассматривая процесс управления  персоналом как целостную систему,  можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

    1. организационную: 

• планирование источников комплектования кадрами;
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

    2. социально-экономическую: 

• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

    3. воспроизводственную: 

• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

    Проведение этой работы позволит  уже в проекте определить основные  элементы структуры трудового  потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим  уровнем производства.

    В свою очередь каждая из  указанных систем тоже носит  комплексный характер и включает  ряд функциональных подсистем .

    Каждая из этих подсистем может  быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в  зависимости от масштабов самой  организации и степени развития  кадровой политики. Основное назначение  приведенной специализации  состоит     в    четком    формулировании   задач   и   функций  управления  в целом и отдельных администраторов  в частности; в ясном понимании  механизма воздействия на трудовые  ресурсы.

    Управление персоналом базируется  на следующих исходных положениях:

    1)      необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

    2)      количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

    3)      определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.    

   Планирование

 

 

    

  

   Набор, отбор,

  увольнение

      

  

  Организация работы.

   Исполнение

    

 

 

    

     Обучение и развитие                                                             Вознаграждение

      

  

                                                 Оценка исполнения.

                                                        Аттестация   
 

  Рис. Принципиальная схема управления персоналом   

    Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать .

    Для каждого состояния межличностных  отношений, достигнутого уровня  самоорганизации, достоверности  оценки общественно-полезного эффекта  существует оптимальный уровень  самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие  получает максимальный общественно-полезный  эффект. 

    Таблица

    Принципы  работы с персоналом

 

 

    Структура  управления персоналом включает  в себя следующие направления  деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

    Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую  фирму более прибыльной и конкурентоспособной,  особенно если стратегия стабилизации  состава работников используется  в качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного  взаимодействия работников и  сохранения наиболее квалифицированного  их состава.