Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

Глава 1. Теоретические  аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Система управления  персоналом: основные понятия, сущность

Когда мы хотим выявить основу системы  управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного  взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [31, с.86].

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют  желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента  шансов сделать другой выбор в  течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого  труда, и, во - вторых, в силу того, что  персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [13, с.91].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики  держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в  активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации  за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и  целями ее работников, которое проявляется  в несоответствии требований к должностным  обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения  сложившейся структуры, изменения  целей персонала и перехода системы  управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления  о характере и особенностях организационных  изменений, сформулируем определение  развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается  как целенаправленная деятельность работников подразделений системы  управления персоналом, линейных и  функциональных руководителей, которая  включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование  системы управления человеческими  ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих  основу конкурентоспособности и  устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в  целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов  и связей, изменяющих содержание и  характер трудовой деятельности и отношений  работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна  по своему многообразию. Выделяют три  уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость  каких - то процессов в организации;

целенаправленность выступает  как система административно - правовых стандартов;

целеустремленность выступает  как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать  их [1, c.32].

Социальная роль целей состоит  в соединении интересов каждого  работника с целями, задаваемыми  организациями, а затем и с  целями общества.

Практическая реализация целей  возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы  управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение  в организацию новых производственных процессов, новых элементов и  связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы  управления персоналом выражается в  овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности  и устойчивости предприятия.

Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы  управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие  закономерности управления персоналом:

чем выше степень взаимодействия с  потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;

усложнение управленческого труда  способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся  в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном  изменении ее композиции;

возможность роста личностного  потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая  параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;

усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;

коэволюционность развития руководителей  и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Целенаправленные изменения системы  управления персоналом и переход  ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис.1.1).

Рисунок 1.1 - Развитие системы управления персоналом

Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением  в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии  целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций  и задач, а также структур служб  организации; но главное отличие  управления персоналом заключено в  том, что используется потенциал  личности работника, потенциал команды  и целостный социально - корпоративный  потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач  организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие  элементы процесса управления человеческими  ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют  персонал на такую деятельность, которая  целостно бы влияла на социально - экономические  результаты [28, с.137]. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого  процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может  выбрать наиболее рациональные, известные  науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы  управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в  производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют  сделать вывод о том, что в  современных условиях общей стратегии  выживания и развития организаций  в конкурентной борьбе должна соответствовать  персонал - стратегия участия каждого  сотрудника в поиске новых решений [28, c.156]. Выживанию организации в  конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему  развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников  и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального  труда.

Стратегические цели предприятия  соответствуют изменениям во внешней  среде. Как правило, это следующие  цели:

расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции  с учетом требований рынка;

уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

повышение качества и конкурентоспособности  продукции.

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит  из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Модель стратегического  управления персоналом предприятия

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими  ресурсами) являются [18, с.42]:

вклад работников, ожидаемое поведение  индивидов с точки зрения получения  общей прибыли от деятельности организации;

структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение  категорий работников, количество уровней  управления;

компетенция сотрудников (требуемый  от работников организации общий  уровень квалификации) и роль персонала  в реструктуризации;

степень взаимодействия работающих в  совместной продуктивной деятельности.

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий  спектр вопросов: от разработки концепции  кадрового менеджмента и мотивации  работников до организационно - практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции  кадрового делопроизводства (прием  на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические  функции оценки сотрудников.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании  возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и  методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.

Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и  качественного состава кадров, система  подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.

1.2 Кадровая политика  в системе управления персоналом  и ее планирование

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный  аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трех положений:

производственный;

финансово - экономический;

социальный (кадровая политика).

Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются  при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент воздействия  на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом  предприятия. Кадровая политика подразумевает  стратегическую основу деятельности в  работе с кадрами. Кадровая политика - это деятельность по воплощению трудового  коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его  работников. Кадры - это первичный  и решающий фактор производства. Они  воссоздают и заставляют двигать  средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Центральная задача кадровой политики может быть решена по - разному, и  выбор похожих вариантов достаточно широк [13, c.104]:

сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

а) поставить на сокращенные формы  занятости;

б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;

в) посылать на серьёзную переподготовку:

совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет  специальную подготовку;

вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению  из компании;

вербовать дополнительно кадры  или обойтись данной численностью при  условии более взвешенного ее использования.

При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и  внутренней среде компании, такие  как:

требования производства, стратегия  развития компании;

финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень  издержек на управление кадрами;

количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и  направления их изменений в будущем;

ситуация на рынке труда;

спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.