Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ

      Становление рынка уже сегодня поставило  ряд новых задач, решение которых  невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту  в этом плане приобрели сегодня  вопросы перестройки кадровой работы. Во всех сферах экономики проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

      Использование возможностей НТП и повышение  эффективности производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора.

      Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Неоспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

      Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость  использования научного подхода  к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

      Новая роль человека в организации и  быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.

      Таким образом, эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому управление персоналом — задача ответственная и одновременно творческая. Создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из важнейших проблем функционирования предприятием. В связи с вышеизложенным данная тема является особо актуальной.

      Проблемы  управления персоналом нашли широкое отражение в работах многих авторов. Концепции и подходы к изучению управления персоналом рассматривались в работах Авдеева В.В., Комисаровой Т.А., Маслова Е.В., Пугачева В.П., Самыгина С.И., Столяренко А.Д.,Цветаева В.М. и др. В работах отечественных авторов Веснина О. Р., Комисаровой Т.А., Слуцкого Г.В., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Уткина Э.А., Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю., Слезингера Г. Э., Травина В. В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем управления персоналом.

      Объектом  исследования является система управления персоналом предприятия. Предметом  исследования является управление персоналом на предприятии ОАО «ЯЗДА»

      Целью работы является исследование системы управления персонала.

      В соответствии с поставленной целью  в работе необходимо решить следующие  задачи:

• охарактеризовать сущность управления персоналом;
• охарактеризовать методы управления персоналом;
• изучить систему управления персоналом;
• исследовать персонал как объект управления в организации;
• провести анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «ЯЗДА»

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

      1.1. Понятие и сущность  управления персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом в организации

     «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это  «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и  обслуживающие их деятельность рабочие  и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»¹, «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

     Качественными характеристиками персонала являются наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности².

     Персонал  различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

     Персонал  составляет основу любой организации  и является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

     В последнее время в отечественной  литературе сделано несколько попыток  сформулировать категорию «управление  персоналом».

     И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»³.

     А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом»⁴.

     Немецкие  исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная  для всех организаций, и ее главная  задача состоит в обеспечении  организации персоналом и целенаправленном использовании персонала⁵.

     Управление  персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные.

     Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими  ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей»⁶.

     В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

     Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами  на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

     Субъектами  управления персоналом являются должностные  лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

      Управлением персоналом организации – это  целенаправленная деятельность, которая  предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, методов и  форм работы с ним.⁷

      Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, — руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом). Как же соотносятся эти и некоторые другие, близко связанные с ними категории, характеризующие управление персоналом?

      В самом общем смысле руководство  персоналом — это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

      С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» — категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» — руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».

       С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы  управления, с другой — уже, поскольку «менеджмент» — это управление не только кадрами, но и другими ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д. И с этой точка зрения руководство, как отмечает Рихтер Манфред, выполняет в менеджменте лишь определенные функции, в частности следующие: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения), планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия).⁸

      Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала.

     1.2. Эволюция подходов  к управлению персоналом

     Суть  управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

     Любое социальное управление неразрывно связано  с управлением людьми, поэтому  управление персоналом неразрывно связано  с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.

     Только  с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

     В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению⁹.

     Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.