Повышение эффективности системы управления персоналом предприятия (на примере ООО «Евролот Запад»)

     Таким образом, цель формирования персонала  – свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и  личных качеств с возможностями  их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной  и фактической занятости в  количественном и качественном отношении.

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования  персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

     Функции системы управления персоналом

     Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие  функции:

• организационную:
• планирование источников комплектования кадрами;
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• социально-экономическую:
• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

     Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем  производства.

     В свою очередь каждая из указанных  систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

     Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой организации и степени  развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации  состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

     Под управлением кадровыми ресурсами  обычно понимают всю совокупность организационных  мероприятий, направленных на оптимальное  формирование коллектива и полное использование  его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма  работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать  стабильным персоналом.

     Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного  роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие  функции: подсистема подбора и расстановки  кадров; подсистема профотбора, повышение  квалификации и роста профессионального  мастерства; подсистема качества труда  и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия  – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

     Планирование

     Важным  инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и  целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы  планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с  другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

• потребность в персонале;
• работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;
• высвобождение излишней рабочей силы;
• затраты на рабочую силу и др.

     Методы  отбора персонала

     Общий контроль над политикой в сфере  управления персоналом и окончательную  ответственность за ее успех несет  высшее руководство. На методы и эффективность  поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и  понимание значения поддержания  хорошего морального климата в организации.

     Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации.

     Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
• Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

     Комплексная система отбора может включать в  себя методы, приведенные в таблице 3.

     Таблица 3 - Методы комплексной системы отбора персонала

     Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать  определенную степень гибкости.

     Чтобы проявить возможность совершенствования  системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

     Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых  сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и  социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама  корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую  эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) компании определяет ведущие  ценности и значимые цели, которые  сотрудники должны разделять и учитывать  в своей работе.

       В корпоративном кодексе, как  правило, сформулированы:

• ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;
• философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
• цели, которые декларирует компания;
• корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
• особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании;
• характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
• требования к деловому костюму сотрудников компании.

     Подбор  нужной рабочей силы должен строиться  на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная  система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

     Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение  работников по службе.

     Разделение  труда и взаимоувязка частичных  трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные  обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления  с помощью перемены и т.д. Кроме  того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные  различия занятости работников на протяжении смены.

     Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Как видно из сказанного, следует различать  качественную и количественную потребность  в персонале. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

     Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

     Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием  количественной потребности по отдельным  качественным критериям.

     Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: