Организационная культуа и ее составляющие

                                         Содержание

   Введение………………………………………………………………….3                                                                                  

1. Понятия и определения организационной культуры…………….5
1. Организационная культура: сущность, значение………………...5
2. Функции, структура и элементы организационной культуры…..9
3. Типы организационной культуры………………………………...13

 

2.  Анализ  организационной культуры ОАО «Сибнефть»………..17
1. Характеристика ОАО «Сибнефть»………………………………..17
2. Анализ и развитие культуры ОАО «Сибнефть»…………………20

Заключение………………………………………………………………25

  Список использованных источников…………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  Введение

       Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

       Организация  функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных  элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то,  как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

     В настоящее время организационная  культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

     Преуспевающие фирмы для повышения эффективности  своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

     Целью данной работы является изучение организационной  культуры и основных ее составляющих, а также анализ и направление  развития организационной культуры в ОАО «Сибнефть». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1. Понятия и определения организационной культуры.

                 1.1. Организационная культура: сущность, значение. 

       В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной культуры как социально-духовного поля компании, формирующегося под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.

      Культура организации представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.[10]

      Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.[26]

       Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) Многоуровневость - поверхностный уровень образует  способ поведения людей, ритуалы,  эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги  пр. Промежуточный уровень составляют  укоренившиеся ценности и верования.  Глубинный уровень представлен  философией фирмы; 

2) Многогранность, многоаспектность - культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных, групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения. [7]

        Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

      1.«Толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

     2. «Разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

    3.«Широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

    4.Конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

«Сила»  организационной культуры – степень  проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.[25]

    При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

    1.Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества…);

    2.Ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

    3.«Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

        Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

    1.Ориентация на действия, достижение целей;

    2.Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

    3.Производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений в области качества и производительности);

    4.Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

    5.Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).[25]

      Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства..). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между  организациями.

       Важным аспектом организационной культуры является то,  что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).[24]

         Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Ключевые факторы представлены на рис. 1, при построении которой использована модель ABC. 

 

Рис.1 Основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры. 

Модель  ABC состоит из следующих трех структурных элементов[4]:

    1. A (Artifacts) — артефакты2: видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Элемент А составляет поверхностный уровень корпоративной культуры;

    2. В (Behaviours) — поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В составляет следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

   3. С (Core morals) — мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Элемент С составляет ядро корпоративной культуры. 

          1.2 Функции, структура и элементы  организационной культуры. 

       Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.[25]                       

     Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

       Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням: 

     1.Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

       2.Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.