Организационная культуа и ее составляющие

  При формировании бюджета расчеты ведутся  как в сопоставимых условиях текущего года, так и с учетом метода дисконтирования  денежных потоков и теории рисков.

     Динамика годовой чистой прибыли:

   Ежегодный объем нефтедобычи "Сибнефти" составляет около 19 млн. тонн, нефтепереработки - около 16 млн. тонн. Извлекаемые запасы сырья на месторождениях компании оцениваются в 900 млн. тонн.

     Основные финансовые результаты компании за 2004 год:

- общая сумма выручки составила 2,045 миллионов долларов США;

- прибыль до уплаты налогов составила 753,2 миллионов долларов США;

- доходность капитала возросла до 17,9 %;

- уровень заимствований остался сравнительно низким - 5,9%;

- Сибнефть выплатила дивиденды в размере 50 миллионов долларов США.

   Финансовые показатели Сибнефти обусловлены благоприятной ценовой конъюнктурой на мировом рынке и повышением эффективности производства.

  Миссия «Сибнефти» состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

   Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему отделений сбыта.

     Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия.

      Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела.

     Отдел маркетинга. В функции отдела входит: заключение договоров с клиентами, получение нефтепродуктов от ОНПЗ и других поставщиков нефтепродуктов, контроль качества нефтепродуктов, работа с клиентами.

      Отдел по связям с общественностью сопряжен с отделом маркетинга. Функции: реклама, информирование.

      Отдел розничной реализации. Функции: розничная реализация нефтепродуктов, работа с клиентами, торговля сопутствующими товарами и ТМЗ.

      Планово-экономический отдел. Функции: производственное планирование, финансовое планирование, подготовка статистического отчета и системный анализ.

     Общий отдел. Решает вопросы: по кадрам и специальным работам, по подготовке кадров. С данным отделом связан участок общественного питания.

     Производственно-технический отдел. Отдел занимается вопросами охраны труда и пожарной безопасности, перспективного развития и подготовки ПОФ и эксплуатации, эксплуатации оборудования и т.д.

     Информационный отдел, диспетчерский отдел и отдел безопасности сопряжены с производственно-техническим отделом.

     Информационный отдел. Занимается вопросами разработки, эксплуатации и сопровождения, технической поддержки.

      Отдел безопасности. Отвечает за осуществление охраны и безопасности.

     Бухгалтерия. Производит централизованный учет финансово-хозяйственной деятельности организации

  Отделы сбыта. Функции: прием, хранение, отпуск нефтепродуктов. 
 
 

    2.2.  Анализ и развитие культуры ОАО «Сибнефть». 

       Компания «Сибнефть» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

      Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро- и микро-уровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы[15]:

     1. В компании «Сибнефть» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

       2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

      3.  В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

     4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

    5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

     6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

    7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

   8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

    9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

   10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

      На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ОАО «Сибнефть» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

      Среди положительных черт организационной культуры компании «Сибнефть» можно выделить:

    1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

    2.   Традицию отмечать День Рождения компании;

    3.  Наличие униформы (делового стиля одежды);

    4. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

    5. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

    6.  Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

    7. Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

    8.  Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

     Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

    Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

   1. Закреплённых письменно правил поведения;

   2. Легенд и мифов о компании;

   3. Конкурсов профессионального мастерства.

      Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру «Сибнефти», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

       Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

      Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация  конкурсов профессионального мастерства  среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи. Это настраивает людей на дисциплинированность и наивысшую самоотдачу, что положительно сказывается на производительности и качестве труда;

- установление  льгот и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое число лет: является ведущей мотивацией к работе;

- расширение  ассортимента услуг, оказываемых  службами организации (юридической,  информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение  выпуска рекламных материалов  и сувенирных изделий для сотрудников  компании (часы, галстуки, записные  книжки и пр.);

- установление  Дня рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников  (по возможности): это помогает выработать у своего персонала организационный патриотизм, создать единство цели и идеологии;

- поддержка  сотрудников в формировании их  страховых и пенсионных фондов;

- создание  системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения)

- введение  историй и мифов об организации:  они самым наглядным способом  освещают и показывают организационную  культуру. Ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.