Организационная культуа и ее составляющие

     3. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.[26]

         Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.[20]

        Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации – это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств.

       Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности Мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли, важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю.[10]

        Символы – это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

       Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.

          В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию  до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

         Традиции - это определенные привычки сотрудников. О традициях говорят, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают, не задумываясь, поскольку они всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или традицией продавцов - не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, для того чтобы не потерять везение.         Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

          Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

         Церемонии – это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др.[10]

         Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

     Несмотря  на многообразие функций организационной  культуры их можно свести к трем основным:

1. обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;
2. обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;
3. обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.[18]

        1.3.Типы организационной культуры.

      Модель, разработанной профессором  Чарлзом Хэнди, различает четыре "идеологии" культуры: власти, роли, задачи и личности отдельного  человека. [3,17]

    Культура власти основывается  на владении ресурсами. Такую  культуру часто можно обнаружить  в маленьких предпринимательских  организациях, в компаниях, занимающихся  собственностью, торговлей финансами.  Она зависит от центрального  источника власти, которая исходит  из центра и распространяется  в виде центральных волн. Здесь  решаются проблемы на основе  баланса влияний, а не на  процедурной или логической основе.      Организации с таким типом  культуры могут быстро реагировать  на события, но сильно зависят  от принятия решений людьми  из центра. Они будут стремиться  привлечь людей, имеющих склонность  к политике, ориентированных на  власть, любящих рисковать и таких,  которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой  власти в этой культуре, с некоторыми  элементами персональной власти  в центре.

       Чтобы хорошо уживаться с культурой  власти, сотрудник должен интересоваться  политикой, не бояться рисковать  в небезопасных ситуациях. Он  должен быть уверен в себе, а не в других членах команды,  быть сосредоточен на результате.

        Культура роли основывается на  системе правил и инструкций. Она характеризуется функциональными  и специализированными участками  (финансовый и торговый отделы). Деятельность функциональных областей  и их взаимодействие регулируются  по определенным правилам и  процедурам, определяющим разделение  работы и власти, способы связи  и разрешение конфликтов между  функциональными участками. Эффективность  этой культуры зависит от рационального  распределения работы и ответственности,  а не от отдельных личностей.  Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в  стабильном окружении, со стабильным  рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта  длительна. И, наоборот, культура  роли плохо адаптируется к  изменениям и плохо "осознает" необходимость изменений. Отдельному  же служащему ролевая культура  дает защищенность и возможность  стать компетентным специалистом  и, возможно, продвижением по службе  внутри функциональной области.  Такая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и  предсказуемость, которые хотят  достигнуть цели.

       Культура задачи ориентирована  на проект или работу. Основное  внимание в этой культуре уделяется  скорому завершению работы. Организация  с такой культурой пытается  соединить соответствующие ресурсы  и подходящих сотрудников на  нужном уровне и дать им  возможность хорошо завершить  работу. Культура задачи зависит  от способности коллектива повысить  эффективность работы и объединить  личные цели сотрудника с целями  организации. Это культура команды,  где результат команды важнее  индивидуальных целей, положения  и стилевых различий. Влияние  базируется больше на силе  эксперта, специалиста, а не на  силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

          Большинство менеджеров, на среднем  или низшем уровне, предпочли  бы работать в организации  с культурой задачи, когда делается  акцент на группы, возможности  специалиста (эксперта), вознаграждение  по результату и объединение  личных и групповых целей. При  этом менеджер должен быть  гибким и уверенным, имея дело  с кратковременной работой, должен  быть готов оцениваться по  результатам и чувствовать себя  на высоте. Это хорошо согласуется  с современными тенденциями к  изменению и адаптации.

          Культура личности связана с  эмоциональным началом. Она основывается  на творческих ценностях и  объединяет людей для достижения  их личных целей.        Решения здесь принимаются на  основе согласия участников, поэтому  задачей власти является координация.

           Немногие организации могут существовать  с таким видом культуры, так  как организации склонны иметь  некие корпоративные цели, возвышающиеся  над личными целями участников  организации. Более того, для этой  культуры невозможен контроль  или даже иерархия управления  за исключением обоюдного согласия.

        Считается, что на стадии зарождения  организации в управлении ею  преобладает культура власти; стадию  роста характеризует ролевая  культура, стадию стабильного развития - культура задачи или культура  личности; в кризисе предпочтительна  культура власти.

        Но наиболее краткую и точную  классификацию организационных  культур дал американский исследователь  У. Оучи, который выделил три  основных их вида [17]:

     - рыночная культура, которая характеризуется  господством стоимостных решений  и ориентаций на прибыль. Источником  власти в рамках этой культуры  является собственность на ресурсы;

    - бюрократическая культура, основанная  на господстве регламентов, правил  и процедур. Источником власти  здесь служит должность членов  организации;

   - клановая культура, дополняющая  предыдущие культуры. Ее основу  составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие  деятельность бюрократической культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          2.Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть».

                      2.1.Характеристика ОАО «Сибнефть».

      Компания «Сибнефть» является открытым акционерным обществом.  ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

    Уставный капитал компании составляет 7 226,234 млн руб. На момент учреждения компании уставный капитал был разделен на 7 226 234 обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 000 руб. каждая.

    «Сибнефть» - вертикально-интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.)

     «Сибнефть» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.

    Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений.

      В настоящее время бюджет ОАО Сибнефть представляет собой целостную научно-обоснованную систему сбора, анализа и обработки информации, получаемой из внутренней и внешней среды, осуществления расчетов основных и вспомогательных показателей экономического состояния ОАО Сибнефть и контроля за их выполнением на основе экономико-математических моделей и технологий на всех этапах реализации бюджета.