Структура организационной культуры

     СОДЕРЖАНИЕ

     Введение…………………………………………………………………...3

     1. Понятие, структура и содержание  организационной культуры…….4

     1.1 Организационная культура…………………………………………..4

     1.2 Структура организационной культуры……………………………...5

     1.3 Индикаторы и компоненты организационной культуры…………..6

     2. Задачи, функции и типы организационной  культуры……………….9

     2.1 Задачи организационной культуры………………………………….9

     2.2 Функции организационной культуры…………………………….. .10

     2.3. Типы организационных культур………………………………… ..12

     3.Формирование  и поддержание организационной  культуры……… .16

     Заключение……………………………………………………………….18

     Список  использованной литературы…………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Любая организация стоит перед необходимостью формирования собственного вида - определения собственных целей и ценностей, стратегии свойства производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании [1]

     Данный  реферат посвящен актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения русских компаний на мировом рынке.

     Организация работает и развивается, как сложный  организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны наружной среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация обязана иметь способность  сформировывать и накапливать потенциал, который может обеспечить не лишь своевременную и адекватную реакцию  на действия наружной среды, но и даст возможность активно изменять окружающую реальность, эффективно управлять функционированием  и развитием бессчетных частей и  подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся дела меж ними, какие принципы и способы  выполнения работ употребляются  в деятельности организации. В хоть какой организации существует диалог меж людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой. [2]  
 

     1. Понятие, структура и содержание организационной культуры

     1.1 Организационная  культура

     Несмотря  на то, что в нашей стране термин «организационная культура» стал активно использоваться сравнительно недавно (в 1970–1980 гг.), в последние десятилетия к ее изучению привлечено внимание многих исследователей и практиков.

     Организационная культура так же, как и общественная, выполняет две важные социальные функции: 1) аккумуляция, хранение и передача образцов человеческих отношений, поведения и опыта; 2) сплочение людей. Никакой коллектив, численность которого превышает несколько десятков человек, а тем более группы из тысяч людей, не может сплотиться и устойчиво функционировать лишь на основе взаимных симпатий ее членов.

     В настоящее время исследованиями предлагаются различные определения  организационной и корпоративной  культур. При этом в одних случаях  эти понятия представляются как  синонимы, а в других — противопоставляются.[3]

     Организационная культура — это совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления.

     Если  можно говорить о том, что организация  имеет душу, то этой «душой» является организационная культура. Именно организационная культура во многом отвечает на вопрос «Как мы себя ведем?». Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура — важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.

     1.2 Структура организационной культуры. 

       В структуре организационной  культуры выделяются три основных  уровня: 1) внешний (поверхностный); 2) внутренний (подповерхностный); 3) глубинный.

     1. Внешний (поверхностный)  уровень — видимые  артефакты организационной  культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. Д

     2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые  в организации  и принимаемые  сотрудниками общие  ценности, убеждения  и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.

     3. Глубинный уровень  — основополагающие  культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре.

     1.3 Индикаторы и компоненты организационной культуры 

     Все компоненты организационной культуры можно разделить на две основные категории: 1) внешние индикаторы (артефакты); 2) внутренние компоненты. Такое разделение достаточно условно, поскольку многие внутренние содержательные компоненты организационной культуры проявляются и на внешнем уровне.

     Внешние индикаторы организационной  культуры. Внешние индикаторы организационной культуры — это то, что открыто, то есть проявлено вовне и не требует использования для наблюдения специальных средств, например психодиагностических. Внешние индикаторы представляют собой отражение сущности организационной культуры и в то же время сами поддерживают ее. К ним относятся:

     Символика организации. К символике относятся логотипы, значки, фирменные бланки, монументы, знамена и т. п.

     Внешний вид и одежда сотрудников. Сюда относится разнообразие стилей одежды, униформ и т. п.

     Структурирование  пространства и оформление помещений. Организационная культура проявляется в конфигурации, дизайне и оформлении помещений.

     Особенности структурирования времени. Время может восприниматься как важнейший ресурс организации или быть вторичным по отношению к результатам деятельности. В каждой организации оно структурировано по-своему. В некоторых организация нормированный по времени рабочий день, например с 8 до 17 часов, а в других — ненормированный, например, до последнего посетителя или пока есть работа. [4]

     Язык  и общение сотрудников. Язык и общение отражают стилевые особенности обмена устной и письменной информацией и взаимодействия сотрудников как друг с другом, так и с партнерами, клиентами и конкурентами.

     Традиции  и ритуалы. Традиции — это определенный порядок поведения и взаимодействия в организации, сложившийся в процессе ее становления и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию

     Под ритуалами подразумеваются повторяющиеся  действия, процедуры, имеющие символическое  значение. Прикладной смысл ритуала  в том, что он на сознательном и  бессознательном уровнях оказывает  определенное эмоциональное воздействие  на сотрудников, создавая у них ощущение единства

     Внутренние  компоненты организационной  культуры. В отличие от внешних индикаторов, которые открыты для стороннего наблюдателя и их можно заметить, просто побродив по коридорам организации и послушав разговоры, внутренние компоненты организационной культуры находятся на более глубинных уровнях и необходимо приложить целенаправленные познавательные усилия, чтобы их идентифицировать. К ним относятся:

     Миссия  организации включает в себя представления сотрудников о предназначении организации, основных целях существования и связанных с ними философских положениях, идеях и кредо, определяющих общий корпоративно-психологический настрой (дух) сотрудников.

     В зависимости от содержания и назначения, миссии организаций разделяются  на ряд групп:

• миссия как общечеловеческое предназначение (делать жизнь людей лучше, объединять людей, нести людям здоровье и т. п.);
• миссия как национальная идея (каждой семье отдельная квартира, персональный компьютер в каждом доме, создать народный автомобиль и т. п.);
• миссия как рекламная акция (мы выпускаем лучшие изделия, наши клиенты уверены в будущем и т. п.);
• миссия как главная стратегическая идея организации (иметь лучшие результаты, стать лучшими в профессиональной области, быть всегда на шаг впереди конкурентов и т. п.). [5]

     Организационные ценности — это совокупность ценностей, общих для членов организации или отдельных ее групп и влияющих на организационное поведение персонала и результативность его деятельности. На основе анализа организационных культур различных преуспевающих компаний исследователями описан ряд ценностей, следование которым обеспечило эффективность этих компаний. При этом успешность компании предопределяется не количеством поддерживающихся в ней позитивных ценностей, а глубиной их принятия.

     Правила и нормы. С формальной точки зрения правила — это закрепленные в организации (письменно или устно) стандарты поведения и действий, которых придерживаются ее сотрудники в процессе деятельности и взаимодействия.

     Структура и культура управления — включает в себя структурную взаимосвязь элементов и уровней управления, особенности управленческого взаимодействия руководителей различных уровней в организации, а также предпочитаемые стили руководства.

     Система служебной коммуникации включает в себя специфичные для данной организации особенности использования деловой коммуникации.

     Система поощрения и санкций  в организации. Система поощрений и санкций в организации во многом задает внутренние критерии оценки эффективности и мотивации ее сотрудников, а также общую трудовую этику.

     Изучение  системы вознаграждений и наказаний  позволяет определить критерии оценки эффективности людей в организации. При этом значение имеет и то, едины ли эти критерии для всех или различны на разных уровнях иерархии.  
 

     2. Задачи, функции и  типы организационной  культуры

     2.1 Задачи организационной культуры

     Выделяются  две базовые задачи, в решении которых проявляется основное предназначение организационной культуры:

     1) обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;

     2) приспособление организации к  условиям внешней социально-экономической  среды.

     Задача  обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности.

     Решение этой задачи осуществляется в процессе:

• установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;
• формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;
• формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;
• установления образцов желательного и нежелательного поведения;
• распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.