Структура организационной культуры

     В формировании и изменении организационной  культуры особая роль принадлежит лидерам. Именно лидер выступает транслятором норм и ценностей, образцом поведения, координатором взаимодействия и  контролером результатов. А если быть более точным, то именно тот, кто имеет влияние на организационную культуру и формирование ценностей в группе, кто является образцом поведения для других людей, тот и признается группой в качестве лидера.

     Рост  организации связан с привлечением новых членов, которые приносят с  собой элементы других организационных  культур. Иммунитет организации  от подобных "инфекций" зависит  от силы ее организационной культуры. Поэтому она более устойчива  к подобным воздействиям. Однако сильная  культура не только создает преимущества для организации, но может и выступать  серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений, если появляется такая необходимость.

     В качестве методов поддержания организационной культуры отмечаются следующие:

• Декларирование менеджментом лозунгов включающих миссию, цели, правила и принципы организации, определяющих ее отношение к своим членам и обществу.
• Поддержание внешних символов (индикаторов) включает требования к внешнему виду сотрудников, оформлению помещений, организацию системы поощрения и наказаний, открытость и прозрачность критериев, лежащие в основе кадровых решений.
• Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
• Ретрансляция легенд и мифов, поддержание обрядов и ритуалов. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются как через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, так и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Как уже было отмечено, ритуалы представляют собой систему организованных и спланированных действий, имеющих важное "культурное" значение. Их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива.
• Участие руководства в организационных мероприятиях. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. Именно в кризисных ситуациях руководство и их подчиненные проявляют организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли.
• Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников, является одним из основных способов поддержания культуры в организации.

     Заключение 

     Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

     Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником  и отражать основной характер предприятия.

     Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую  самостоятельную сущность, и ее параметры  не совпадают с индивидуальной культурой  отдельных членов компании. Организационная  культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.[6]

     Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной  культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный  динамизм современной эпохи требует  от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

     Любое российское предприятие, стремящееся  идти в ногу со временем, не может  не иметь в качестве одного из таких  ориентиров формирования эффективной  организационной культуры, дающей каждому  работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.[7] 
 
 

     Список  использованной литературы 

1.Мильнер Б.  З. Теория организации. - М.: Инфра  - М, 2006. - С. 4.

2.Коротков Э.  М. Организационное поведение. - М.: Тюмень, 2002. - С. 7

3. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом. Практикум.  — М.: ЮНИТИ-         ДАНА, 2009. — 239 с. Текст изменен

 4 .Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. — 392 с.

5.Организационная  культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой.  — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 652 с. 

6.  Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 2000