Анализ управления организационной культуры учреждения и структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ_________________________________________________2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ __________________________5

1.1 Понятие организационной культуры__________________________5

1.2 Типы, методы и функции организационной культуры___________9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ МКУ ЦЕНТРАДЗЕРЖИНСКОГО РАЙОНА_____21

2.1 Краткая характеристика МКУ Центра Дзержинского района ____21

2.2 Анализ управления организационной культуры учреждения и

структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района________________________________________28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ____________________________________________34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ___________________________________36

ПРИЛОЖЕНИЯ____________________________________________38

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что организационная культура – суть регулятивно - мобилизационное эмерджентное качество любой упорядоченной социальной среды (социальной культуры), проявляющее себя на уровне символов и представлений, направляющих организационную активность. Носителем организационной культуры является организационное сознание, равно как общественное сознание включает в себя всю систему общекультурных феноменов. На уровне индивидуального сознания организационная культура закрепляется в форме личностных смыслов (мотивов) и дифференцируется по объему и качеству в зависимости от статусно – ролевой диспозиции. Подобно культуре вообще организационная культура имеет планетарный характер и в условиях глобализации всех мировых процессов характеризуется тенденцией к однородности. Вместе с тем отдельные ее аспекты на уровне национальных, отраслевых, гендерных и ряда других особенностей специфичны и несводимы к универсальной трактовке и рецептуре.

С момента зарождения организации и до ее исчезновения (смерти) организационная культура присутствует всегда и претерпевает характерную для нее формационную эволюцию. Как правило, фаза расцвета культуры сопровождает период наивысшей мощи и процветания организации. Разрушение организации приводит к краху организационной культуры, рассматриваемой при этом в качестве одного из внутри институциональных ресурсов продления организационной агонии. Упадок культуры в подавляющем большинстве случаев имеет следствием смерть или перерождение организации, обратное же не всегда закономерно. Уподобив организационную культуру «душе» организации, можно условно говорить о ее символическом «бессмертии».1

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Анализ управления организационной культурой компании» была исследована с помощью российских и зарубежных авторов, Семенов Ю. Г. Организационная культура / Управление и диагностика - Москва, 2006г.,  Изд-во: Логос; учебное пособие, Ковалев А. И. и Колмыкова М. А.; Организационная культура производственных предприятий; Москва, 2011г.; Изд-во: Московский гуманитарный университет; и многие другие. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу, Семенов Ю. Г. Организационная культура / Управление и диагностика - Москва, 2006г.,  Изд-во: Логос; учебное пособие. Задачей данной книги является заинтересовать управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с усовершенствованием организационной культуры, для наиболее лучших показателей деятельности организации. Данное учебное пособие дает возможность исследовать тему курсовой работы «Анализ управления организационной культурой компании» полностью.

Целью данной работы является анализ управления организационной культурой учреждения на примере МКУ «Центр по обеспечению деятельности муниципальных образовательных учреждений Дзержинского района Волгограда».

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Дать понятие организационной культуры; 

2. Рассмотреть основные типы организационной культуры;

3. Рассмотреть методы и функции организационной культуры;

3. Провести анализ управления  организационной культуры  в МКУ Центра Дзержинского района;

4. Дать краткую характеристику  МКУ Центра;

5. Рассмотреть структуру и содержание МКУ Центра Дзержинского района;

6.Рассмотреть управление организационной культурой в МКУ Центре Дзержинского района.

Объектом исследования в данной работе является           МКУ «Центр по обеспечению муниципальных образовательных учреждений Дзержинского района Волгограда».

Предметом исследования является управление организационной культурой учреждения.

Теоретической основой исследования стали труды российских и зарубежных авторов по теории организации, управлении и менеджмент (Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Иванова Т. Ю., Кивалов А. Я., Томилова В. В., Семенов Ю. Г., Ковалев А. И. и Колмыкова М. А.); по современной социологии организации и управления (Шейн Э., Удальцова М. В., Пригожин А. И.).

При написании курсовой работы «Анализ управления организационной культурой МКУ Центра Дзержинского района Волгограда» методологической основой исследования являлся анализ и сравнительный анализ. Так как было сравнение с прошлыми показателями, сравнение со средними показателями, анализ численности персонала, анализ движения кадров.

Структура курсовой работы на тему «Анализ управления организационной культурой МКУ Центра Дзержинского района Волгограда» включает в себя введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список литературы, приложения. Для написания работы использовались 13 источников литературы, один электронный ресурс. В качестве 3 таблицы и приложения.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1 Понятие организационной  культуры

Источником для введения такого понятия, как «организационная культура», послужило столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности, а также поиски путей повышения эффективности функционирования и развития организаций.

Постановка проблемы организационной культуры и систематическое изучение явления начались в начале 1980-х годов. В своем исследовании О. Родин отмечает, что первой попыткой исследовании деятельности корпорации в культурном аспекте можно считать работу группу американских ученых во главе социологом и психологом Элтоном Мэйо (1880-1949) в начале 1930-х при проведении известного Хоторнского эксперимента в компании Western Electric в Чикаго.2

Этот эксперимент, как известно, проводился в четыре этапа в течении пяти лет(1927-1932) и имел целью выяснить влияние самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента и «виноваты» в этом были ранее недооценивавшиеся, «скрытые» психологические и психологические факторы.

В последующие десятилетия в плане изучения культуры организации также предпринимались определенные, хотя и разрозненные усилия. Так, в 1950- е годы известный американский социолог М. Далтон провел исследования в десятках крупных и средних фирм  США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей  работников, и обобщил результаты своих наблюдений в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном (и неизвестного от него) группа англиских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

На рубеже 1980-1990 феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей.

В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А . Кеннеди создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и развитие. Только в период с 1983 по 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трех из них изданы в виде отдельных книг.

Позже появились две объемные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов книги Э. Шейна и в. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры. Причинами такой популярности, «накала» этой темы в США и других странах можно считать следующее:3

1. Если после окончания Второй мировой войны американские фирмы господствовали практически на всех международных рынках, то в 1970-х у них появился мощный конкурент  - Япония, страна с абсолютно другой культурой (как национальной так и организационной). Депрессия американской экономики 1970-х – начала 1980-х привела крупные и мелкие компании к многочисленным трениям и конфликтам между работниками и управляющими, американская система менеджмента стала подвергаться обоснованной критике. В Японии же наблюдалась относительная гармония. Американские теоретики и практики менеджмента увидели в организационной культуре японских фирм то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а также поощрять кооперацию, повышать степень контроля (причем не жесткого, а мягкого), а в конечном счете способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
2. Тесно связанна с первой причиной несостоятельность традиционного рационально – бюрократического подхода к организации, которая стала очевидной примерно в то же время. Многие ученые начали критиковать жесткую бюрократическую структуру  организации (кстати, совсем не характерно для Японии) за присутствовавший в ней дух отчуждения и формальной обезличенности. Организация такого типа становилась все  большей похожей на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде.

Причина, по которой  организационной культуре до 1980-х годов не уделялось должного внимания, кроется в том, что в большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно, т. е. зачастую люди не осознают своей культуры, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствует  новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого – то принципа или  модели.

Организационная культура – это сбор наиболее важных положений, которые применяются членами организации и получающие выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающие людям ориентиры их поведения и действий. Данные  ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.4

До начала 1980 гг. ученые практически не уделяли серьезного внимания концепции организационной структуры культуры, которые занимались проблемами ее организации. Фактически, это одна из немногих областей, где  наука имеет возможность привести менеджеров практиков  к самостоятельному установлению важных факторов действия, которые оказывают воздействие на организационные возможности деятельности. В большей мере практика двигается  исследованиями, а ученые делают акцент первым образом на объяснении, описании и построении тех видов самого явления организованности. Но культура организаций следует оставаться той областью, где исследования концепций и научные изыскания воображают менеджеров ориентирами для поиска путей увеличения полезности своих организаций.

В наименее широком плане есть  культуры подгрупп, различаемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, вот например,  у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Также нужно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например, работа Г.У. Гордона посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Практически каждая  культура обычно проявляется в символике, нормах поведения, уникальности языка и национальных чувствах.

Организационная культура компании более узкая. На уровень этой культуры и нацелена моя работа. Организационная культура компании  обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Можно, сказать другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.5

Функциональные подразделения, иерархические уровни, группы это внутренние структурные единицы организации, они  тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Вот,  например, замедление  процессов координации и интеграции или затруднение в реализации организационных видов деятельности зачастую и есть результат столкновения различий культур структурных единиц. В большинстве организациях нередко можно слышать о конфликтах между маркетинговыми и производственными подразделениями, неприятные  замечания в адрес «блатных» работников отдела кадров. Первая из причин такая, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, суммирует свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Легко понять, как аналоговые культурные различия могут приводить организацию в нечто фрагментарное и создавать невозможные достижения ею высоких уровней эффективности. Если сказать другими словами это чрезмерное внимание на культурные  различия подразделений может помогать отчуждению и возникновению конфликтов.