Анализ управления организационной культуры учреждения и структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района

2.12 Готовит данные для  бухгалтерских, статистических отчетов, для оперативных сведений и  ежемесячным отчетам в вышестоящие  организации и учреждения.

2.13 Ведет другую работу  по заданию начальника финансового  отдела, заместителя директора по  бухгалтерскому учету и отчетности, директора.

3. Имеет право:

3.1. Не принимать к учету  первичные документы, оформленные  с отклонениями от требований  инструкций (по форме, по заполнению  реквизитов, не подписанные и  т. д.).

3.2. Требовать  от руководителей своевременного  подписания заявок на бумажном  носителе.21

 

2.2 Анализ управления организационной культуры учреждения, структура, содержание организационной культуры МКУ Центр Дзержинского района

МКУ Центр Дзержинского района  имеет организационную культуру. Перед Урусовой Т. А. директором  учреждения, являются следующие  задачи: одна из первых это сохранения и поддержания организационной культуры, и вторая  задача, ее изменения и совершенствования.

В МКУ Центре Дзержинского района для управления организационной культурой Урусова Т. а. директор учреждения использует следующие методы:

- это путем общественных заявлений и на основании личного примера руководителя учреждения;

- это путем игры, символами и вещами материального мира учреждения.

Урусова Томара Александровна считает, что один из первых методов, это метод, который должен вызывать стремление у наибольшего числа сотрудников учреждения.

 Урусова Томара Александровна, она, лидер, который, что обещает, то и воплощает в жизнь значительные ценности учреждения. Предположение наличия существующих и честных личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Как считает Урусова Томара Александровна, что второй метод происходит совсем с другого конца учреждения, с её низших уровней. В настоящий   момент, самое большое внимание выделяется частям естественной жизни в учреждении. Сотрудники, наблюдают за процессами, происходящими в учреждении, стараясь при этом одно действие за другим руководить культурой организации.

Самый первый метод воплощается путем общественных заявлений, выступлений и личный пример, свидетельствующий о последовательном интересе к введенным ценностям.

Действующие средства второго метода – игры, символы и вещи материального мира учреждения, создание и разработка образцов поведения, введение одного действия за другим, условий взаимодействия. Урусова Т. А. считает, что действия сотрудников в учреждении существуют в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, ведет к  развитию культуры и её усилению.

Для того чтобы внести изменения в  организационную культуру МКУ Центра, Урусова Т. А. предполагает, что нужна некая стратегия управления культурой в нашем учреждении. Для такой стратегии нужно:

- проанализировать культуру, которая включает аудит культуры  для оценки ее текущего состояния, анализ желаемой культурой для  проведения промежуточной оценки  ее частей, для внесения изменений;

- сделать задумку и разработку  специальных предложений и мер;

Данная культура может быть использована для определенного периода времени и условий. Для процесса изменения условий внешней конкуренции, государственного регулирования, важные экономические перемены и новейшие технологии требуют изменений культуры учреждении, удерживающей  повышение ее эффективности.

Для создания новой  организационной культуры МКУ Центра понадобится  много времени, так  как это бюджетное учреждение,  старая организационная культура была организованна на сознании людей, сохраняющих приверженность ей. В учреждении данная работа включает в себя создание новой миссии, целей и ее идеологии, виды эффективного управления, использование предыдущих методов деятельности, устоявшихся традиций, оценку эффективности учреждения, проектировку помещений и зданий и т. д.

На организационную культуру МКУ Центра очень сильно влияют следующие факторы: организационный кризис, замена руководящего состава, этапов жизненного цикла учреждения, ее возраст, размер, уровень культуры.

На сегодняшний день, этап развития МКУ Центр Дзержинского района сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям учреждения.

Данный параграф составлен на основе опроса, который был проведен  в форме анкеты (Приложение 1). Ответчиками  выступали сотрудники разных уровней квалификации МКУ Центра Дзержинского района города Волгограда. Количество сотрудников, которых я опросила, состоит из 57 человек.

Для деятельности любой организации сотрудники считают важной организационную культуру учреждения. Опрошенные под организационной культурой  понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику учреждения.

Положительными чертами организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района города Волгограда являются:

1. правильная организованная система обучения новичков;
2. прохождение испытательного срока;
3. закрепление за новичками опытных наставников и  кураторов, которые помогут набраться опыта;
4. Традиция отмечать Дни рождения сотрудников;
5. Традиция отмечать День рождения учреждения;
6. Традиция отмечать бракосочетания и рождения ребенка у сотрудников;
7. Награждения. Например, награждения по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
8. Корпоративные мероприятия  по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, и др.
9. Чествование ветеранов учреждения;
10. Фотосъемка главных событий в жизни учреждения: торжественных мероприятий и др.

Наибольшая часть сотрудников, знают главную  цель, миссию, стратегию и структуру своего учреждения, эту информацию они получают из морально-этического кодекса учреждения.

После того как я провела опрос, на  основании полученных данных, я сделала вывод, что МКУ Центр Дзержинского района имеет главные  составляющие организационной культуры и вносить какие – либо изменения не стоит.

В теории  двух ученых Р. Морана и Ф. Харриса, смотрящей содержание организационной культуры на макро и микро уровне на основе десяти  характеристик, делаем следующие выводы:

1. В МКУ Центра Дзержинского  района

в сотруднике ценят, ответственность, профессионализм, коммуникабельность, индивидуализм и творческий, серьезный подход к выполняемой работе;

2. В сотруднике ценится  умение хорошо выглядеть. Для  них характерен деловой стиль одежды, опрятность. Сотрудник организации  в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы;

4. Обед организован прямо  в учреждении, что очень удобно;

5. Соблюдение пунктуальности, временного распорядка, являются  самыми главными требованиями  учреждения.

6. В учреждении  неправильно,  называть отношения чисто формальными, так как присутствует свобода, но и свобода определенна в рамки;

7. Сотрудники ценят свое  положение и работу в организационной  жизни учреждения. Они не стремятся  к высшим должностям, при которых  лучшие человеческие качества  затухают. Данные  ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма;

8. Сотрудники верят в  руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в  справедливость;

9. Сотрудники стремятся  к осознанному выполнению работы, веря на интеллект и силу. Существуют собрания для сотрудников.

         Выше было сказано, что отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности, профессионализма. Даже среди важных моментов организации работы, существует чистота рабочего места и качество работы. Сотрудников не осуждают за их плохие привычки, самое главное, чтобы они не оказывали отрицательного влияния на других сотрудников и на выполняемую работу.

На основании данных характеристик можно заключить вывод об особенностях организационной культуры и учреждении в целом. МКУ Центра Дзержинского района –  учреждение, в котором ценят и уважают личность за то, как она относится и выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Данное учреждение является  демократичной, потому что давление директора на своих сотрудников не ощущается.

Следует сделать вывод, на основании диагностики параметров культуры в МКУ Центре Дзержинского района можно говорить о сильной организационной культуре.

Анализ отчета о результатах деятельности МКУ Центра Дзержинского района Волгограда за 2015 год показывает что на 1 января 2015 года Балансовая (остаточная) стоимость нефинансовых активов составляла 6 500 216,43, а на 1 января 2016 года она составила 6 625 802,20 это говорит о том что произошло увеличение кредиторской задолженности на 125 586 рублей. Дебиторская задолженность по расходам, полученным за счет средств бюджета Волгограда всего на 1.01.2015 г. была 1 450,84, а на 1.01.2016 г., составило 20 452,60 это говорит о том, что кредиторская задолженность увеличилась на 19 001,76, остальные данные приведены в (табл. 2.2).

Добавить текучку кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

МКУ Центр Дзержинского района так как у нас присутствует набор обязательных навыков и умений,  мы осведомлены о законах жизни своего учреждения, сотрудники проработав определенное время в МКУ делают выводы по отношению к своей работе, коллегам и поставщикам. Естественно, только вместе взятое все это создают корпоративную культуру учреждения. Действия,  определяющие корпоративную культуру МКУ Центр Дзержинского района, самым главным, являются указания высшее стоящим руководством это т. е. директор учреждения, начальник территориального управления и департамент финансов города  Волгограда.

Хорошая репутация и победа нашего учреждения может зависеть от силы корпоративной культуры, чем от других действий учреждения. Наиболее стремящиеся  корпоративные культуры облегчают общительность и процесс принятия решений, сотрудничество на основе доверия. Начальник Дзержинского территориального управления и директор МКУ Центра Дзержинского района считают, что основным фактором стремящийся корпоративной культуры является последовательное  развитие индивидуальных и профессиональных качеств сотрудников через действующие правила и нормы, которые передают работники, его ведущие специалисты, опытные сотрудники и ветераны учреждения.

Предполагается внести некоторые мероприятия по изменению организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района Волгограда это нужно:

- сделать льготы и поощрения  для сотрудников, проработавших  в компании имеющих стаж свыше 5 лет;

- установит выходной день  для сотрудника, у которого день  рождение;

- установить поощрения лучших по профессии, главное здесь -  это система общественного поощрения, с приглашением членов семьи;

- представить дополнительный  отпуск на бракосочетания сотрудника;

-предоставить  дополнительный отпуск родителем первоклассника 1 сентября;

- организовать систему  сбора предложений и просьб  сотрудников учреждения, в «копилку  идей», а также   порядок и  сроки их исполнения.

Таким образом, можно сделать следующий вывод, что управление организационной культурой в МКУ Центре Дзержинского района Волгограда будет носить целенаправленный характер. Для управления культурой необходимо ее поддержание, развитие, изменение, всем этим и занимается директор учреждения Урусова Томара Александровна. МКУ Центр Дзержинского района имеет главные  составляющие организационной культуры и вносить какие – либо предложения о усовершенствовании организационной культуры я не вижу, так как директор раз в квартал вносит положительные изменения в организационную культуру и эти изменения видно на работниках. Можно твердо сказать, что организационная культура в МКУ Центре Дзержинского района Волгограда сильная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Устав, положение, должностные обязанности работника; 
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / 4-е изд., Перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012г., – 616с.

3.  Виханский О. С. Менеджмент: О. С. Виханский, А. И. Наумов. / 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010г., – 320 с.

 4. Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп.- М.: КНОРУС, 2010г., – 432 с.  

5. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2010г., – 638с.

6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.

7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: книга / 3-е изд., – С-Пб.: Питер, 2011г.

8. Удальцова М. В. Социология управления. – М.,; Новосибирск, 2002 – 40-44 с.

9. Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М., 2005. – 54-56 с.

10. Информация представлена уставом, положением МКУ Центром Дзержинского района Волгограда .

11. Грошев Н. В. И и Краснослободцев А. А. , учебник / Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА; 2013г., 6-8 с.

12. Семенов Ю. Г. Организационная культура. Управление и диагностика: учебное пособие / - Москва, 2006г.,  Изд-во: Логос;  с 5-7;с 16-17; с 26-33; с 139-142.

13. Ковалев А. И. и Колмыкова М. А. Организационная культура производственных предприятий / – М, 2011г.; Изд-во: Московский гуманитарный университет; монография; с 10-12.

14.Анализ организационной культуры [Электронный ресурс]–http://otherreferats.allbest.ru/management/ (дата обращения 02.02.2016г.)