Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 

Институт  заочного обучение 

Институт  социологии и управления персоналом

Кафедра управления персоналом 
 
 
 

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ (РЕФЕРАТ)

по  дисциплине «Организационная культура»

тема «Организационная культура и имидж организации» 
 
 

      Выполнил(а) студент(ка):

заочной формы обучения

специальности «Управление персоналом»

___ курса ____________ группы ___________________

№ студенческого билета

(зачетной  книжки) ________________ ________________________

                              (подпись)   (инициалы и фамилия) 
 

      Проверил  преподаватель:

__________________  ______________ ____________________

(ученая  степень, звание)   (подпись)   (инициалы и фамилия) 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  – 20__  

 

Оглавление

Введение 3

«Макдоналдс» 5

Формирование и поддержание организационной культуры. 6

Организационная культура организации 8

Имидж ни что 9

Имидж компании 10

Способы передачи культуры 12

Заключение 13

Список литературы: 14

 
Введение

За последние  несколько лет, и менее отчетливо  за последние пятьдесят лет, вопpосы культуpы, и особенно культуpы в больших оpганизациях, все больше пpивлекают внимание теоpетиков и исследователей.

Действительно, мы живем в такое вpемя, когда тысячи людей знают, чем хаpактеpизуется культуpная обстановка в оpганизации, и любят поpассуждать об этом.

 

Опpеделений культуpы имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как "личность" или "общение" пpиближаются к чему-то очень важному в опpеделении культуpы, но это "что-то" настолько pасплывчато, что его опpеделение так же многочисленны, как каpтинки в калейдоскопе. И чем больше опpеделений культуpы, тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную веpсию.

 

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

 

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

 

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат не очевидны и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они  детерминируют поведение в большей  мере, чем формальные требования и  правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

 

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация  функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

 

В широком  смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и заимствованного  социального опыта актуальна  и для организации.

Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

 

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

 

Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков  во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и  предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что  организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная  культура.

«Макдоналдс»

Хотелось  бы рассказать про организационную  культуру организации, в которой  я работаю. Компания “Макдоналдс” является организацией, состоящей из 8 с лишним тысяч самостоятельных предприятий, работа которых обеспечивается поддержкой большого числа организаций, работающих “за кулисами”, ведущих строительство магазинов и цехов, осуществляющих рекламу, производящих закупку продуктов, разрабатывающих новые виды продукции, осуществляющих контроль качества. Каждое заведение “Макдоналдс” имеет свои планы реализации продукции и прибыли. 

McDonalds - крупнейшая в мире франшизная сеть, однако в России сегодня открыты только собственные рестораны. В настоящее время в тридцати одном городе России: Москве, Санкт-Петербурге, Мытищах, Реутове, Люберцах, Одинцово, Троицке, Дмитрове, Клину, Красногорске, Ярославле, Балашихе, Химках, Сергиев-Посаде, Щелково, Наро-Фоминске, Подольске, Пушкино, Коломне, Нижнем Новгороде, Казани, Самаре, Нижнекамске, Чебоксарах, Ростове-на-Дону, Альметьевске, Набережных Челнах, Новочеркасске, Воронеже, Оренбурге и Сочи - работают 115 Ресторанов "Макдоналдс". "Москва-Макдоналдс" – это закрытое акционерное общество, учредителями которого являются "Макдоналдс Ресторантс оф Канада Лимитед" и Мосресторансервис" при Правительстве г. Москвы. В настоящее время в Москве открыто 56 ресторанов "Макдоналдс".

Рассмотрим  термин "организационная культура" и степень ее влияния на сотрудников  и их поведение. Этот термин возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной  культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют  ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации  утрачивают свое значение, все равно  организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется  и видоизменится в соответствии с новыми потребностями. Например, когда  потребность в часах фирмы "Timex Corp." уменьшилась, компания приняла решение начать выпускать электронную продукцию потребительского назначения, т.е. к уже выпускаемым часам и компьютерам добавились товары медицинского назначения - градусники, аппараты для измерения давления и др. И действительно, время показало, что эта переориентация была оправдана.

“Макдоналдс”  имеет специальные подразделения  для каждой основной функции организации - отделы маркетинга, закупок, недвижимой собственности и т.д. Эти подразделения  у “Макдоналдса” имеют свои собственные, более мелкие, более конкретные подразделения. “Макдоналдс”, например, являясь такой  крупной и широко разветвленной  компанией, формирует подразделения как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности.

Формирование  и поддержание организационной  культуры.

Существующие  традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям  фирмы. Традиционно именно они оказывают  определяющее влияние при становлении  первоначальной культуры. Осуществляя  и воплощая свою мечту, основатели фирмы  пытаются создать идеальный образ  будущей организации. Выдвигая привлекательную  идею, которая оказывает большое  влияние на других людей, они создают  сплоченную организацию с сильной  культурой.

Организационная культура - это результат взаимодействия желании и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта.

Если организационная  культура уже сформировалась, то очень  важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и  ротации кадров гарантируют, что  отобранные кандидаты будут соответствовать  организационной культуре фирмы.

Особо выделим  три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной  культуры:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Рассмотрим их подробнее. 
 
Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным.

Одновременно  в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры  находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места.  
Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру.    Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?

Миссия  кампании «Макдоналдс» - качество, культура, чистота по доступным ценам.

цель  – стать высокотехнологической  компанией;

качество  – неотъемлемая часть продукции, рабочего окружения и людей;

“Макдоналдс”  определил способы приготовления  гамбургеров так, чтобы обеспечить невысокую себестоимость, устойчиво  высокое качество.

Люди  являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация.  
В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.