Формирование и поддержание организационной культуры

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                                                                       9

1.1. Понятие,  структура и функции организационной  культуры                           9

1.2. Влияние  организационной культуры на  эффективность предприятия        16

1.3. Формирование  организационной культуры и методы  ее поддержания        25

Вывод                                                                                                                          33

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДОВ ЕЕ ПОДДЕРЖАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ КОМИТЕТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. УЛАН-УДЭ            35

2.1. Общая  характеристика Управления по делам молодежи                              35

2.2. Анализ  организационной культуры комитета  и методов её поддержания  39

2.3. Совершенствование  управления организационной культурой в Комитете по социальной политике и Управлении по делам молодежи администрации г. Улан-Удэ                                                                                                                    57

Вывод                                                                                                                          62

Заключение                                                                                                                64

Список  использованных источников и литературы                                               69

Приложение                                                                                                                73

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Актуальность  темы исследования. Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к pынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения и в организационной культуре.

    Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает все проникающее воздействие на деятельность организации¹.

    Считается, что в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности уже исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не сможет дать однозначного ответа. Современная практика менеджмента показывает, что организационная культура в XXI в. превращается в один из важнейших элементов организации, управляя которым мы можем существенно повысить эффективность любой организации.

    Так, целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии, повысить уровень управляемости компании, усилить сплоченность команды и т.д.

    Западные  предприниматели уже поняли, что  организация – это сложный  механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура¹.

    Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

    Степень научной разработанности  проблемы. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации начинается с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона. У. Деминг разработал концептуальные основы философии «менеджмента сотрудничества», доказав ее высочайшую эффективность. М. Далтон проводил эмпирические исследования на средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

    Значительный  вклад в развитие такого понятия, как «Организационная культура», внес Э. Шейн. Он определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». В современной российской литературе по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется как единственная теория формирования и образования культуры организации или организационной культуры.

    В нашей стране проблемам организационной  культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов до начала перестройки было выпущено множество  книг в рамках научной организации  труда, посвященных советской формулировке организационной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что сегодня уверенно относится к области организационной культуры. Наиболее известные авторы В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др, однако, недостатком работ того периода было то, что все они во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Современные российские авторы, А. Пригожин и В. Спивак, которые первые выпустили книги, посвященную культуре организации, в которой проводилась попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности.

    Культура  как понятие историческое и основанное на деятельности людей зависит, соответственно, от времени и от количества индивидуумов попадающих под ее влияние, а значит функция управления культурой находится  в зависимости от времени и количества людей, таким образом, организационной культурой можно и нужно управлять. Поэтому руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями. Однако, результаты управления культурой часто непредсказуемы, что чревато непредвиденными последствиями для организации.

    Методологическая  база исследования. В написании данной дипломной работы использовались следующие методы:

    - Изучение нормативно правовых  документов Управления по делам  молодежи и Комитета по Социальной  политике. Это позволило понять  структуру организации, ее полномочия, вопросы компетентности и область  деятельности.

    - Визуальное наблюдение, дало возможность увидеть, какой организационный климат присутствует в управлении, межличностные отношения сотрудников, выполнение ими поставленных руководством задач и в конечном счете сформировать субъективное мнение об организационной культуре в управлении.

    - Проведение опроса путем анкетирования среди работников управления по делам молодежи и комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ. Это помогло получить объективную картину организационной культуры, которая в данной время существует в организации.

    Предмет исследования –  влияние организационной культуры на эффективность деятельности организаций.

    Объект  исследования – особенности организационной культуры и методов ее поддержания в государственных организациях.

    Целью данной работы является анализ организационной культуры и методов ее поддержания в Управлении по делам молодежи Комитета по социальной политике Администрации г. Улан-Удэ и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию.

    Для достижения поставленной цели, выдвигаются  следующие задачи исследования:

    1. Раскрыть природу и сущность  понятия «организационной культуры».

    2. Проведение исследования организационной  культуры и методов ее поддержания  в Управлении по делам молодежи.

    3. Предложение рекомендаций для  поддержания эффективной организационной  культуры.

    4. Выявление наиболее эффективных  методов поддержания организационной  культуры в государственной организации.

    Практическая  значимость исследования заключается в изучении организационной культуры в государственном учреждении на примере Управления по делам молодежи и комитета по социальной политике, его организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. А поскольку государственные учреждения схожи между собой, то рассматривая данное учреждение можно понять и структуру организационной культуры других государственных организаций.

    Структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений.

    Первая  глава работы включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов организационной культуры. Здесь раскрыты основные понятия организационной культуры, рассмотрены предпосылки и условия, способствующие изменениям организационной культуры, основные этапы и методы, а также структура требований эффективного управления.

    Вторая  глава посвящена изучению объекта исследования, выявлению и анализу методов поддержания организационной культуры, а также вносятся предложения и рекомендации по эффективному применению методов на практике.

    В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.

 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

     

1. Понятие, структура и функции  организационной  культуры

     Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура»¹.

     Опираясь  на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) следует понимать совокупность общих  ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия.

     Здесь же следует заметить, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.п., что создает так называемый имидж предприятия.

     Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.