Формирование и поддержание организационной культуры

    6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

    7. Одним из методов поддержания  организационной культуры является  ее имидж, т.е. репутация, доброе  имя, образ, складывающийся у  клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов пли неуспехов организации.¹

    Разумеется, это не полный перечень методов, формирующих  организационную культуру, однако он дает общее представление о роли руководителя в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

    В целом по Комитету по социальной политике можно сказать, что в организации  доминирует демократическая организационная  культура. Ее дополняет авторитарная культура ориентированная на задачу. В незначительной степени присутствует ориентированная на человека, преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность комитета поддерживается лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

    Таким образом, в комитете и управлении присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. Здесь обладает мощная организационная культура, которая полностью поддерживает политику руководства, довольна действующими в Комитете по социальной политике методами поддержания организационной культуры.

    Существующая  организационная культура и методы ее поддержания находят свое отражение в организационной структуре. Поскольку демократическая организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие организационной культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека организационной культуры вполне необходимо и оправдано - это означает, что предлагаемые руководством Комитета методы по поддержанию организационной культуры работают и являются эффективными и получают поддержку у персонала.

    В коллективе более чем на 50% сформировался  здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

    Именно  постоянная и целенаправленная работа с персоналом в Комитете по социальной политике предопределяет успех формирования и поддержания организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников¹. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура, и совершенствуются методы её поддержания.

    Именно  поддержание организационной культуры в Комитете по социальной политике является первоочередной задачей у руководства, так как четкая и стабильно действующая организационная культура и является залогом стабильности, развития и функционирования комитета на дальнейшую перспективу.

Нами  в данной дипломной работе были представлены:

    1. Программное планирование поддержания  организационной культуры.

    2. Рекомендации по поддержанию организационной культуры в Управлении по делам молодежи.

    3. Сформулированы четкие выводы о проведенной дипломной работе и исследованию.

    В заключение дипломной работы можно  сделать главный вывод - рекомендацию руководству и персоналу Управления по делам молодежи Комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ, что даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности персонала и руководства комитета. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в комитете идеологии организационного поведения. Вот таким образом и формируется организационная культура в современном мире.

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 1.Источники:

1. Федеральный Закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 27.10.2008 N 181-ФЗ, от 27.10.2008 N 182-ФЗ, от 25.11.2008 N 219-ФЗ, от 22.12.2008 N 267-ФЗ,от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 17.07.2009 N 160-ФЗ)
2. Закон Республики Бурятия от 10 сентября 2007 года № 2431-III «О муниципальной службе в Республике Бурятия» (в ред. Законов Республики Бурятия от 10.03.2008 N 85-IV, от 16.03.2009 N 757-IV, от 08.07.2009 N 944-IV, от 07.10.2009 N 1060-IV).
3. Положение о Муниципальном учреждении «Комитет по социальной политике г.Улан-Удэ». http://www.ulan-ude-eg.ru/admin-goroda/sostav/soc-politika/pologen/
4. Положение об Управлении по делам молодежи комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ http://www.ulan-ude-eg.ru/admin-goroda/sostav/dela-molodej/pologen/

 2.Литература:

5. Аккерман Э. Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. - М.: МНИИПУ, 2005.- с. 167.
6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.: Прогресс,1999.-с.392.
7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 2003.- с. 234.
8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 2004.- с. 86.
9. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.- с. 138.
10. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: СПбУЭФ, 1995.- с. 324.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.
12. Волгин А.П., Матирков В.П., Мордин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2005.- с .235.
13. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.  № 3, 2001. - с. 184-200.
14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 2005.- с. 156.
15. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
16. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984.- с. 189.
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.- с. 236.
18. Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1999.- с. 245.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.- с. 386.
20. Козлова О.В., Кузнецов И.Н.  Научные основы управления производством. - М.: 2000.- с. 170.
21. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешск. - М.: Прогресс, 2003. – с. 345.
22. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер. с англ. //Общ. ред. и предисл. Г.Б.Кочеткова. - М.: Прогресс, 1999. - с. 25 –36.
23. Кравченко А. Управленческие революции. //Социалистический труд. 1999.
24. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. - с. 63-70.
25. Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2006, с. 51-55.
26. Маркетинг и культура предпринимательства //Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1999. – с. 34.
27. Мескон М.,  Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. //Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2000. - с. 23.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2007. – с. 360.
29. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2006.- с. 220.
30. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. - М.: Наука, 2005. – с. 340.
31. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. - М.: Экономика, 1990. - с. 456.
32. Организационные структуры управления производством. Под. общ. ред. Б.З.Миллера. - М.: Мысль, 2006 – с. 202.
33. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 2003.- с.180.
34. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 2002.- с. 136.
35. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. - М.: Экономика, 2002.- с. 345.
36. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. - М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1999.- с. 266.
37. Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., 1995.
38. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Экономика, 2005.
39. Ротзанг А. Передача прогрессивных технологий Экономика строительства, 1998.- с. 127
40. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002. - с. 13-23.
41. Рюмин Ю.Г. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. №11, 2000. - с. 25-27.
42. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.- с. 129.
43. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика». - М.: Прогресс 2001 г.
44. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. - с. 39-44.
45. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2007.- с. 190.
46. Теория управления социалистическим производством. Учебник Под ред. О.В.Козловой. - М.: Экономика, 1999.- с. 290.
47. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2002.- с. 257.
48. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2005.- с. 308.
49. Фрэнсис Дж, Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. - М.: Наука, 2000.- с. 285.
50. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2005, - с.64-68.
51. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. - с. 51-65.
52. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, - с. 14
53. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 2006. - с. 47-55.
54. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. – с. 254.
55. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 1999.- с. 181.