Формирование и поддержание организационной культуры

    2.2. Анализ организационной  культуры комитета  и методов ее  поддержания

    В результате прохождения преддипломной  практики, в Управлении по делам молодежи. Можно сказать, что организационная культура управления включает в себя такие критерии как: убеждения людей работающих в данном учреждении, их взаимоотношения, как с внутренней, так и с внешней средой организации, а так же комплекс правил, традиций, ритуалов и символов.

    Комитет по социальной политике и все его  подразделения формируют свой облик, в основе которого лежат правила  поведения, нравственные принципы работников и их репутация.

    Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его демократического стиля руководства. В управлении по делам молодежи существуют следующие нормы и ценности, как ответственность, взаимопомощь, инициативность, добросовестность, забота о сотрудниках.

    В управлении по делам молодежи, и комитете по социальной политике в целом, существует практика проведения различных мероприятий - это спортивные и интеллектуальные игры, культурные мероприятия, коллективный отдых на природе. Существует система социальной защиты, которая включает: обязательное медицинское страхование, выдача работникам за высокопроизводительный труд бесплатных или по сниженной стоимости путевок для санаторно-курортного лечения за счет средств социального страхования и средств профсоюзной организации.

    В ходе прохождения преддипломной  практики в управлении по делам молодежи, нами было проведено исследование организационной культуры и методов ее поддержания. Исследование производилось методом анкетирования, в котором приняли участие 20 человек: 8 из них - это сотрудники управления по делам молодежи и начальник управления, 12 - сотрудники комитета по социальной политике. В ходе данного исследования была собрана необходимая информация и сделаны основные выводы. Результаты исследования приведены в процентном отношении.

    В результате проведенного исследования нам удалось узнать, что эффективность  управления и комитета в целом  выражена:

- в планах и формальных процедурах так ответили 5% респондентов;

- в достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем, так ответили 80% опрошенных сотрудников;

- в показателях сбыта продукции 5% сотрудников;

- в бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах, так ответило 10% респондентов.

    Рис. 1. Эффективность организации.

     В результате можно сказать, что коллектив  и руководитель работают как единое целое, а их работа строится на взаимопонимании, взаимодоверии для достижения поставленной цели, именно это во многом и определяет эффективность организации.

     Данное  исследование показало, что мотивация  работников комитета чаще всего основана на:

- чувстве принадлежности к команде и командных ценностях так ответили 25% опрошенных;

- на надежде на повышение 5% работников;

- личных оценках, ответили 60% сотрудников ;

- на повышении статуса, так ответило 10% респондентов.

       

     Рис. 2. Мотивация персонала.

     Можно сказать, что мотивация персонала  управления основывается в большей  степени на личных оценках каждого сотрудника, нежели на командные ценности, надежду на повышение или повышение статуса, это говорит о высоком профессионализме коллектива.

     Организационная структура управления и комитета в целом, по мнению респондентов в  основном:

- неформальная, так ответили 5% респондентов;

- централизованная, функциональная 80% опрошенных;

- децентрализованная и линейно-штабная 10% от общего числа опрошенных;

- ориентированная на проблему, ответили 5%.

       

    Рис. 3. Организационная структура

    Итак, по мнению опрошенных сотрудников в  комитете доминирует централизованная, функциональная организационная структура, то есть в комитете существует четкая централизация власти руководителя. Это характерно для государственных организаций, и от грамотности руководителя зависит эффективное управление персоналом.

    Как показало наше исследование, отношения  с другими организациями в  основном строятся на:

- взаимных интересах и общности, так ответили 10% сотрудников;

- сотрудничестве, так ответило 80% респондентов;

- конкуренции 10% опрошенных нами;

- соглашениях и соблюдении буквы закона 0% так ни ответил никто.

       

Рис. 4. Отношение с другими организациями.

    Это говорит о том, что управление и комитет в целом строит свою работу в первую очередь на сотрудничестве, а не на конкуренции и соглашениях. Что способствует более качественному выполнению целей и формированию в коллективе благоприятного климата.

    Так же в ходе проведения исследования нами было установлено, что власть в комитете в основном основана на:

- компетентности, опыте и знаниях, так ответили 45% сотрудников;

- способности поддерживать дисциплину и порядок, ответили 20% сотрудников;

- должностной позиции 0% из всего числа респондентов;

- способности и желании помогать другим людям, ответили 35% сотрудников.

       

     Рис. 5. Власть в организации.

     Исходя  из рисунка 5. видно, что в комитете, как и во всех развивающихся современных  организациях и предприятиях, власть по большей части основывается на опыте и знаниях руководителя. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод, что в организации доминирует демократическая организационная культура, которую дополняет авторитарная культура ориентированная на задачу.

     Проводя анкетирование работников комитета и управления, мы выяснили, что, по их мнению, комитет это:

- хорошо налаженный механизм, так ответили 70% респондентов;

- конкурентно-ориентированная среда 10% респондентов;

- многочисленная семья, ответили 10% сотрудников;

- творческий коллектив, ответили 10% опрошенных.

    

    Рис. 6. Чем является Ваша организация.

    Это говорит о том, что комитет - это  налаженный механизм, с четко сформировавшимися  целями и задачами направленными на выполнение поставленных целей, с отлаженным коллективом, также в небольшой степени является многочисленной семьей, творческим коллективом, конкурентно-ориентированной средой.

    Задавая вопрос о лидере организации, мы узнали, что руководитель:

- заботится о координации и эффективности, так ответили 45% респондентов;

- конкретно ставит персональные и организационные цели, ответили 25% респондентов;

- заботится о работниках, ответили 25% опрошенных;

- новатор, рисковый экспериментатор, так ответили 5% респондентов. 

       

    Рис. 7. Лидер организации.

    Рисунок 7. показывает, что руководитель по большей части заботится об эффективности организации, нежели о работниках управления и постановке целей развития, и совсем мало времени уделяет на новаторство и внедрение чего-то нового в деятельность организации. Для многих государственных учреждений более характерна политика использования сформировавшихся за многие годы устоев и правил. Новаторство возможно лишь в крайних случаях и для этого иногда необходима смена руководства данного государственного учреждения.

     Проводя исследование, мы также выяснили, что  основными целями организации являются:

- поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов ответили 20% респондентов;

- развитие новых форм работы с молодежью 30% респондентов;

- максимальное развитие и использование потенциала работников, так ответили 20% сотрудников;

- разработка предложений по развитию инфраструктуры молодежной политики, ответили 30% сотрудников.

    Рис. 8. Цели организации.

    Исходя  из рисунка 8. видно, что руководство управления и комитета в целом большое значение уделяет как использованию ресурсов, так и развитию и разработкам новых предложений по развитию молодежной политике в г. Улан-Удэ. Это говорит, о постоянном стремлении к своему развитию, не стоять на месте, и делать все для развития потенциала своих работников и молодежной политики.

    На  вопрос о целостности организации  мы получили следующие ответы, что  целостность организации поддерживается благодаря:

- наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил, ответили 20% работников;

- наличию традиций и вовлечению персонала в управление, ответили 20% респондентов;

- соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами, так ответили 50% опрошенных;

- творческой атмосфере, возможности экспериментировать, сказали 10% сотрудников.

       

    Рис. 9. Целостность организации.

    Итак, мы видим, что целостность организации  поддерживается благодаря четким поставленным целям перед каждым сотрудником, именно это занимает приоритетное место в целостности организации. Так ответила половина сотрудников комитета.

     Исследование  показало, что сотрудники считают  свою организацию успешной если:

- высока исполнительность, низки издержки, так ответили 15% респондентов;

- достигаются конкретные намеченные цели, ответили 70% респондентов;

- проявляется чуткость к заказчику 5% опрошенных;

- проявляется забота о работниках 10% сотрудников комитета. 

       

     Рис. 10. Успешная организация.

     По  мнению работников Управления по делам  молодежи и комитета по социальной политике, успешной организацией является та организация, которая достигает  поставленных целей, и в меньшей  степени это организация, которая проявляет чуткость к заказчику, заботу о работниках. Однако, в современном мире успешная организация это та, которая достигает поставленные перед ней цели, и с этим нельзя не согласиться.

     Целостность поддерживается так же лояльностью  или традициями, поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех так же определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

     Таким образом, в Управлении и комитете присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. Здесь преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели.