Организационная культура корпораций

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агенство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

Профессионального образования

«Северо-Кавказский государственный технический университет»

Невинномысский технологический институт (филиал)

Кафедра гуманитарных дисциплин 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

По дисциплине: психология управления

На тему: «Организационная культура корпораций» 
 

Студента I курса

Группы: ИС-071 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                       Выполнила:

                                                                                                       Барушева Е.В. 

                                                                                                       Руководитель:

                                                                                                       Малхозов В.А. 
 
 
 
 
 
 
 

Невинномысск 2008г

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Типы организационной культуры                                                         5

2. Методы  поддержания и развития организационной  культуры                6

3. Методы  управление организационной культурой                                     9

Заключение 15

Список используемой литературы 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию  новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации.

      Знакомство  с опытом таких экономических  гигантов, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного  делового кредо - концентрированного выражения  ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых  администрацией, высшим руководством. Деловое кредо любой компании включает декларирование той роли, которую компания хочет играть в  обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий  кодекс, ориентирующий человека в  организации на вполне определенное отношение к ней, к работе и  персоналу, к самому себе - должен быть продуман наиболее тщательно. Внимание к "человеческому фактору" - залог  успеха любой фирмы. Руководство  своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально  видели те результаты работы, которые  благодаря этому достигнуты. Кредо  должно работать на конечный результат  деятельности предприятия.

      Сотрудники  многих крупных преуспевающих фирм рассказывают всевозможные истории, связанные  с деятельностью выдающихся менеджеров в истории компании. Здесь же можно  наблюдать ритуалы делового поведения ("открытые двери", "общий сбор", "управление методом обхода рабочих  мест") и внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, коллективные спортивные мероприятия) имеющие цель поддержать и укреплять здоровые традиции коллектива.

      Вряд  ли стоит стоит подчеркивать, сколь важна роль организационной культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, подчеркнем другое: ключевая фигура в процессе ее формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера, речь об этом пойдет ниже. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Типы  организационной  культуры

1. Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
2. Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
3. Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

Методы  поддержания и  развития организационной  культуры

    Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания  и укрепления. По сути дела, следует  говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.

    Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают  новые для себя образцы поведения  через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые  предполагается закрепить и развить у подчиненных.

      Заявления, призывы, декларации  руководства. Нельзя забывать, что  для закрепления желательных  трудовых ценностей и образцов  поведения большое значение имеет  обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим  чувствам работников:  "В нашей  организации работают лучшие  специалисты!", "Этот год станет  переломным для нашей компании".

    Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к  людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере  работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал  заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему  было предложено новое ответственное  направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы  мы разбрасывались такими работниками," - услышал он от президента компании.

      Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

    Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к  делу, те нормы поведения и рабочие  результаты, в которых находит  наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной  культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой руководством.

    Критерии  отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и  опытом, или же для нас не меньшее  значение имеет способность нового работника принять ценности и  нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

    Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную  культуру оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности  и инициативы со стороны подчиненных.

    Организационные традиции и порядки. Известно, что  организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка.

    Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной  символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность работников своей организации и  чувство гордости за свою организацию

    Рассмотрение  путей формирования желательной  организационной культуры предполагает восприятие организации не только как  технико-экономической, но и как  социальной системы. Решающее влияние  на процесс формирования организационной  культуры представителей высшего руководства  повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь  для организационной культуры их стиль управления и особенности  их поведения.

    Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную  организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных  изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать  с западными компаниями, когда  смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и  по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Методы  управление организационной  культурой

 

    Жизненный потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то ради чего люди стали членами  организации; то как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует “диалог” между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей влияние на поведение человека - с другой.