Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами

В учебной экономической литературе существует множество трактовок сущности управления. Видный французский ученый Анри Файоль писал: «Управлять – значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать имеющиеся ресурсы»[37, С.87]. В это определение заложена очень важная мысль. Таким образом, управление – это сознательное воздействие человека на объекты и процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью предать определенную направленность экономической деятельности и получить желаемые результаты.

Управление можно представить  как синтез средств и способов подготовки управленческих решений, организацию  и контроль их исполнения. Кроме  того, управление следует рассматривать  как процесс, так как оно представляет собой не единовременное действие, а непрерывные взаимосвязанные действия по формированию и использованию управленческих ресурсов предприятия для достижения им своих целей. Таким образом, управление – это процесс, направленный на достижение определенной цели.

Элементами управления как всеобщего вида человеческой деятельности являются миссия, цель управления и методы ее достижения, объект и субъект управления, взаимодействующие в определенной окружающей среде.

Миссия предприятия  известными теоретиками менеджмента  М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента» определяется так: «Основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования – обозначается как миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» [18,С.26]. Следовательно, если исходить из определения, что миссия предприятия – это его основная цель, то все другие цели как бы являются второстепенными, и их реализация должна быть направлена на достижение основной цели (миссии).

В миссии, по мнению вышеупомянутых авторов, должно быть отражено: вид предпринимательской деятельности (вид выпускаемой продукции и оказываемых услуг), на удовлетворение потребностей какой категории потребителей направлена деятельность предприятия, а также культура производства.

Одной из приоритетных задач  управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система.

Цель управления –  это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления. Вообще цель – мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель – это идеальное описание результата деятельности. Можно сказать и так, что цель – это такое состояние объекта управления, к достижению которого стремится предприятие.

Выбор цели считается  одним из наиболее ответственных  моментов в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируются стратегия развития, тактика, разрабатываются прогнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и предпринятых действий.[38, С.89]

Цель управления служит исходным этапом процесса управления. Классифицируются цели по:

уровню – народно-хозяйственные, отраслевые, территориальные, предприятия  и т.д.;

сроку деятельности –  перспективные и текущие;

охвату проблем и  масштабу – стратегические и тактические.

Стратегически цели формируются  при определении долговременной политики развития предприятия, а тактические  – при решении оперативных  задач управления. Под задачами управления понимается круг вопросов, которые  необходимо решить для достижения конкретной цели.

Достижение целей и  задач управления предприятием невозможно без построения  и  правильного  использования организационной  структуры управления.

Под   организационной   структурой   управления   ресторанного предприятия понимается упорядоченная совокупность  взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых  отношениях, обеспечивающих их функционирование  и развитие как единого целого.  Элементами структур управления являются отдельные работники, службы,  звенья управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям,  которые  делятся  на  горизонтальные  и  вертикальные.

Горизонтальные  связи  являются одноуровневыми  и  носят  характер согласования. Вертикальные связи –  это  связи  подчинения,  необходимость  в  них  возникает  при  иерархичности  управления.[25, С.67] 

Связи  в  структуре  управления  могут  быть  линейными  и  функциональными.  Линейные  связи  отражают  движение  информации  между  линейными   руководителями  (лицами,  отвечающими   за   деятельность   организации   или  ее  структурных  подразделений). Функциональные  связи  имеются  там,  где  происходит обмен информацией по тем или иным функциям управления. 

Теория   и   практика   менеджмента   предлагают   разнообразные   типы   структур управления: иерархический и органический или адаптивный.  Иерархическая  структура  предусматривает:

• иерархичность  управления,  при   которой   нижестоящий   уровень   подчиняется   и   контролируется   вышестоящим; 
• наличие формальных правил и норм при выполнении менеджерами своих задач и  обязанностей; 
• дух  формальной  обезличенности,  с  которым  официальные  лица  выполняют   свои   обязанности;
• осуществление найма на работу в соответствии   с   квалификационными требованиями к данной должности. 

Органическая  адаптивная  структура  управления  характеризуется  индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат.  Данные  структуры  имеют способность легко  менять  форму для решения  сложных  проектов  и  приспосабливаться  к  новым  условиям. 

В  большинстве  случаев  органические  структуры  формируются  на  временной  основе  для  реализации конкретных проектов, программ или проблем. 

Иерархический  тип  структуры  управления  имеет  много  следующих  разновидностей:  линейная, линейно-штабная,  функциональная,  линейно- функциональная, дивизионная. 

К адаптивным структурам органического   типа относятся: проектные, матричные, и программно-целевые, бригадные формы организации  управления[3,С.89]. 

Как  показывает  опыт,  не  существует  даже  двух  абсолютно  одинаковых  ресторанных предприятий,  следовательно,  не   может   существовать   и   одинаковой   для  всех  гостиниц  модели  структуры  управления.  Поэтому  последняя  должна  разрабатываться  индивидуально  и  учитывать  специфику,  задачи  и  потребности каждого ресторанного предприятия.

Проектирование   организационной   структуры   управления   и   конечное ее состояние зависят:

• от генеральной цели (миссии) ресторанного предприятия; 
• от размера   (вместимости)  ресторанного предприятия;
• от специализации ресторанного предприятия и спектра предоставляемых услуг;
• от степени  централизации  (децентрализации)  функций  и  числа  уровней  управления;
• от числа   линейных   и   функциональных   звеньев   каждого   уровня.

Внутри ресторанного предприятия, а также линий, определяющих ответственность и направления, принято различать три ключевых элемента – звено, уровень управления и связь. 

Звено  –  это организационно  обособленное,  самостоятельное  объединение  людей или самостоятельный орган в структуре управления с учетом общности их  интересов  и  выполняемых  функций.  Таким  звеном  в  ресторанной структуре  управления может  являться, например, директор ресторанов и баров,  менеджер  службы приема и размещения, а также структурные подразделения ресторанного предприятия –  отдел   продаж   и   маркетинга,  банкетная   служба   или   бухгалтерия[25, С.90].

Уровни  управления  представляют  собой  совокупность  звеньев,  находящихся  на  одном  горизонтальном  уровне.  Они  показывают  последовательность   подчинения   органов   управления.  Связь  демонстрирует  способы  взаимодействия  отдельных  звеньев  структуры  управления. 

Вид  организационной  структуры  управления  существенным   образом   влияет на эффективность работы ресторанного   предприятия, на качество ресторанных услуг и, в конечном счете, на доходность  предприятия данного типа.  Поэтому  главной  проблемой  управления  ресторанным  предприятием  является создание адекватной  организационной модели, учитывающей влияние всех факторов этой модели. 

Решение данной проблемы в современных условиях невозможно без применения современных технологий управления предприятием.

Технологии управления персоналом представляют собой систему  целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько  классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

• технологии формирования персонала;
• технологии поддержания работоспособности персонала;
• технологии обеспечения инновационного процесса[25,С.67].

Технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления: технологии плановых мероприятий; технологии экстренных мер.

Также технологии управления персоналом можно разделить в  соответствии с масштабом их применения на:

• технологии управления персоналом организации в целом;
• технологии управления отдельными персонал-группами;

технологии управления отдельными сотрудниками.

Кроме того, технологии управления персоналом могут быть разделены  в соответствии с признаком определенности на апробированные технологии и экспериментальные  технологии.

1.3. Мотивация и обучение персонала

От  эффективности  труда  работников  зависит  успех  организации.  Несмотря  на  кризис  и  возникшую  в  результате  кризиса  безработицу,  на  рынке труда  складывается достаточно непростая  ситуация, которую  можно  охарактеризовать,  как  «кадровый  голод».  Существует  острая  нехватка  высококвалифицированных специалистов во многих отраслях.  С каждым  годом данная проблема  осложняется ухудшающейся  демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным  элементом системы управления персоналом, особенно  для растущих  и динамично развивающихся организаций[2, С.78].

Мотивация труда  является связующим звеном между работодателем, работником и  результатом работы.

В науке сложилось  довольно устойчивое представление о понятиях «мотивация», «мотив» и «потребность».

Под потребностью, как  правило, понимается ощущение человеком  недостаточности чего-либо, требующей  удовлетворения. Однако для организации  мотивационной системы такого подхода  явно не достаточно. Понятию потребности следует придать более структурированный и технологичный вид. Потребность есть, прежде всего, отношение между субъектом и объектом потребности. Здесь объект понимается в широком смысле, охватывающем самые разнообразные типы вещей, свойств и отношений.

Для создания потребности  человеку не достаточно ощущать желание  чего-либо, так как в этом случае может не возникать необходимости  в объекте. Понятие потребности  обязательно должно отражать нужду, требующую удовлетворения. Поэтому  потребность имеет свою силу.

Субъект, испытывая нужду  в каком-либо объекте, прежде всего, представляет его образ. Реальное стремление субъекта к объекту имеет силу и осуществляется в виде целенаправленной деятельности, благодаря которой  объект приобретается. Удовлетворение потребности происходит в процессе потребления объекта. С помощью данной модели вводятся три важнейшие характеристики потребности: ее содержание, сила потребности и сила удовлетворения потребности.

Мотивом чаще всего называют внутреннее побуждение к действию[31, С.88].

Применительно к сфере  труда, под мотивацией понимают процесс  побуждения себя и/или других к целенаправленной деятельности. Для того чтобы мотивация  оказалась действенной, она должна включать не только оценку пользы и  вреда от удовлетворения потребностей, но и категорию желания в двух его проявлениях: желание самого объекта и желание действовать для его приобретения.

Под мотивом понимается совокупность внутренних побуждений к  активности, основанных, большей частью, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на  интересе, на представлении о ценности[3, С.77]. 

Поведение  индивида, как  правило,  детерминировано  не одним мотивом, а их совокупностью, образующей определенную  мотивационную  структуру  личности, в  которой  мотивы  находятся  в  конкретном  соотношении, в  зависимости  от  степени  побуждающего  воздействия  на  человека.  Отсюда  мотивационная  структура  индивида - основа  для  претворения  им  в  жизнь  конкретных действий.

Структуре мотивации  присуща определенная стабильность, но в  то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания  человека, его интеллектуального уровня, духовно-материальных ценностей и т.д.