Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра социологии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами (на примере организации ресторанного бизнеса)».

Специальность  040201 - Социология

 

Студент

                                        (Фамилия И.О;  подпись)

Группа:  зачетной книжки ___________________

 

Подпись:___________________

 

Научный руководитель:

Перфильева М.Б.

доктор социологических наук, доцент

(ученая степень, ученое  звание)

 

Подпись:___________________

 

Санкт-Петербург

2012

 

 

Содержание

 

 

•  Введение

Актуальность  темы исследования. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности.

Персонал является важнейшей  функциональной подсистемой предприятия  и представляет собой ценнейший  ресурс инновационного развития. Обладая  особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между  массовым традиционным производством  и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.

Таким образом, на предприятии  складывается проблемная ситуация, когда  качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает функции  планирования, отбора и перемещения  персонала, а также оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Руководство трудовыми ресурсами включает систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров.

Как следствие, если в торговле и промышленности наиболее актуальной является проблема квалифицированных управленческих кадров, то на ресторанную сферу это пока практически не распространяется. Запас прочности у ресторанного бизнеса сейчас большой. Нормы прибыли на рынке, на котором фактически отсутствует конкурентная борьба, настолько высоки, что владельцы могут себе позволить себе иметь в руководстве своих заведений плохих управленцев и при этом не разорится! Разоряются же из-за незнания специфики ресторанного бизнеса, из-за неумения создать актуальную концепцию, хорошую кухню, гостеприимную атмосферу – в общем, из-за чего угодно, но только не по причине отсутствия грамотного менеджмента. Но следует отдавать себе отчет в том, что такое положение вещей не будет вечным. По мнению большинства ведущих игроков ресторанного рынка, уже через четыре-пять лет ситуация изменится кардинально. При проявлении реальной конкуренции успешными будут лишь те заведения, у руководства которых окажутся грамотные управленческие кадры, обладающие солидным багажом специализированных знаний в области управления и финансов. Только такой специалист сможет обеспечить учредителям хороший финансовый результат деятельности предприятия. 

Помимо субъективного  фактора – слабой конкуренции  на рынке – отсутствию в большинстве ресторанов квалифицированных управленцев есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие – это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной лестницы. 

 Специалист с хорошим  управленческим образованием и  опытом руководства в других  сферах бизнеса наверняка сможет  быть прекрасным руководителем  ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана – вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное – практический опыт именно в этой сфере деятельности. 

 Степень разработанности проблемы. Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, А.Л. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, Н.Н. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Несмотря на значительное количество публикаций по управлению рестораном, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников ресторана и содержит краткую характеристику функциональных обязанностей отдельных работников.

Исследованию роли и функций управляющего в ресторане посвящали свои работы лишь Н.И. Анурова, А.С. Ванукевич, В.В. Жданов, Н.И. Кабушкин, А.Л. Лесник, Б.В. Лукашевич, В.П. Осипов, Г.А. Папирян, А.Д. Чудновский, Н.Н. Шаповалов. Среди зарубежных авторов наибольший вклад сделали Ф. Котлер, М. Палли, Л. Карл Ульям, Дж.Р. Уокер, Кр. Эгертон-Томас и другие.

Объект  исследования - управление человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе.

Предмет исследования - особенности использования социальных технологий в управлении управления человеческими ресурсами ресторана "Киликия".

Цель исследования заключается в исследовании теоретических и методических основ социальных технологий в управлении человеческими ресурсами (на примере организации ресторанного бизнеса).

Задачи:

1. Изучить особенности системы управления персоналом организации.
2. Выделить особенности ресторанного бизнеса.
3. Выделить особенности мотивации и обучения персонала.
4. Провести социологическое исследовании.
5. На основании результатов разработать  социальные технологии в ресторанном бизнесе  (на примере  ресторана "Киликия" г. Санкт-Петербург).

Эмпирическую  базу исследования составили материалы прикладных исследований систем управления, таки авторов как: Н.А. Аитов, К.Г. Барбакова, М.Л. Белоножко, А.П. Бутенко, В.И. Герчиков, В.Я. Ельмеев, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Иванов, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский,  Ю.А.Левада, Я.Э. Лейманн, Ю.Л. Неймер, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожин, В.В. Радаев, Э. Розанов, Р.В. Рывкина, П. Сорокин, В.В. Тарасов, Б.И. Тихомиров, Ж.Т. Тощенко, Г.Н. Черкасов, О.И. Шкаратан, Г.П. Щедровицкий, В.В. Щербина, В.А Ядов и другие.

В исследовании приняли участие 30 работников ресторана "Киликия" г. Санкт-Петербург. Испытуемые – женщины и мужчины в возрасте 25-43 лет, с высшим и средним специальным образованием и стажем работы в этом заведении от 3 до 12 лет.

В работе использованы следующие методы исследования:

1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: наблюдение персоналом ресторана "Киликия", анкетирование персонала, тестирование персонала ресторана "Киликия".

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для повышения эффективности управления человеческими ресурсами в сервисной организации.

Структура работы: работа состоит из введения;

 первой  главы, где проводится исследование  литературных источников по тематике  работы;

второй главы, в которой представлена практическая сторона изучаемой проблемы на примере  ресторана "Киликия"; с практическими  рекомендациями разработками социальных технологий в ресторанном бизнесе. Выводами по работе в целом и списка литературы.

Практическая  значимость исследования состоит в разработке методических рекомендаций по обоснованию и эффективному управлению человеческими ресурсами ресторана "Киликия". В работе даны конкретные рекомендации для совершенствования управления персоналом ресторанного бизнеса.

Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования системы управления персоналом в коммерческой организации

1.1. Социальные технологии в управлении

В условиях динамичных социальных изменений в практике управления все в большей мере утверждается инновационный метод освоения социального пространства - его технологизация.

Социальные технологии выступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать эффективный прогнозируемый социальный результат. Растущий интерес к поиску научно обоснованных путей повышения качества жизни свидетельствует о том, что наше общество озабочено уже не столько проблемами самосохранения, сколько вопросами устойчивого социального развития и восстановления своей роли и своего места в мировом сообществе.

Значимость проблемы качества жизни в России возрастает и в связи с тем, что человеческий ресурс в условиях активно идущих процессов старения и депопуляции населения становится самым дефицитным ресурсом. Осмысление новых принципиально важных явлений и процессов предполагает обращение к проблемам повышения качества жизни людей. Рост качества жизни населения должен рассматриваться как показатель эффективного управления социально-экономическим развитием регионов и в целом страны.

Социальные технологии - это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении. Значение технологии заключается, прежде всего, в том, что она делает человеческую деятельность более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели [1,С.26].

В России термин «социальные технологии» вошел в практическое пользование в конце 1970-х гг. Основной дискурс, который затрагивает это понятие, лежит в плоскости уяснения вопроса правомерности применения технологического подхода к управлению сознанием, в раскрытии специфики СТ (по сравнению с технологиями несоциальных сфер). Поэтому объектом исследования долгое время оставалось понятие технологии, технологизации общественных отношений.

Можно сказать, что социальная технология - определенный способ достижения общественных целей. Сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности. Операции разрабатываются заранее, сознательно и планомерно, причем разработка проводится на основе и с использованием научных методов. Структура социальной технологии предполагает наличие: заданного алгоритма; стандарта деятельности; последовательности операций; содержания и логики конкретных задач.

Объект технологизации управления должен подчиняться логике технологического процесса и обладать необходимыми для этого признаками. На наш взгляд, технологизацией могут быть охвачены процессы управления и повышения качества жизни населения, поскольку это социальное явление имеет необходимые условия для технологизации управления: обладает достаточной степенью сложности, известны элементы его структуры, закономерности функционирования и т.д. Субъект управления этим явлением имеет возможность формировать реальные процессы уровня жизни и представлять их в виде показателей, операций и процедур.

Понятие «социальные технологии» не имеет четкого определения. По мнению Т.Ю.Клинух, «социальная технология характеризуется тем, что в ней может происходить не только постоянное или регулярное воспроизводство каких-либо функций, свойств, связей или отношений, но и определенная потенциальная готовность к новому, что связано с включением в технологию профессионалов, преследующих определенные цели» [14, С. 45].

В этой дефиниции технология представлена в виде постоянного или регулируемого воспроизводства функций, свойств, связей или отношений, а социальное - в виде включения в технологию профессионалов, преследующих определенные цели. Такая неопределенность объясняется тем, что СТ в российской науке не выделены в самостоятельную дисциплину, они остаются обслуживающим инструментарием разных дисциплин: социального проектирования, социологии управления, социологии труда, социологии коммуникаций и т. д., то есть везде, где есть социальные отношения и «группа профессионалов, преследующих определенные цели».

Поэтому при анализе литературе, посвященной СТ, можно встретить специфические методы управления кадрами, функции муниципальных органов управления, функции СМИ и т. д., представленные как социальные технологии. Иными словами, если есть процесс управления и регулирования социальными отношениями, значит это - социальные технологии.