Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами

В.Н.Иванов и В.И.Патрушев говорят о том, что «сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках». [18,С.26]Их дефиниция тяготеет к социальной инженерии, к социальному проектированию и конструированию реальности, в этом плане они ближе к западным социологам.

Например, теоретические представления классиков об универсальности социальных закономерностей находили свое отражение в поиске универсальных социотехник, которые могли быть использованы в любом обществе и в любое историческое время. Современные представления об атомарности общества, его индивидуализации привели к возникновению социотехник, опирающихся на принципы индивидуальной ответственности и самореализации личности. Как результат многие профессионалы в своих направлениях, становились экспертами по стимулированию, структурированию и менеджменту интеракций.

Парадокс сегодняшнего соотношения социотехник и социальных технологий с точки зрения академических дисциплин состоит в том, что социотехники, ограниченные политическим контекстом, занимаются концептуальным осмыслением своего развития на уровне фундаментальных социологических теорий, а социальные технологии, охватывая более обширное пространство, занимаются анализом действия частных технологий в конкретных ситуациях [3, С.78].

И так  современные правительства, социальные процессы, как и социальные движения, находятся под влиянием глобального дискурса. Используемые социальные технологии, используемые как на макро -, так и на микроуровнях, оказывают влияние на распределение ресурсов. В этой связи перед социальными технологиями встают определенные требования:

- необходимо критически изучать присутствующие в теоретических и идеологических формах и целях утопии, поскольку они формируют методологическую базу используемых социальных технологий;

- нуждаются в дискуссиях и поддержке новые формы социотехни-ческих практик, возникающие в социальных движениях и альтернативных инициативах;

- каждодневная жизнь людей должна быть защищена от социальных интервенций со стороны международных структур и локальных сообществ. В этом плане возникает потребность в изучении процессов не только на макро- и микроуровнях, но и на миниуровне локальных акторов. Основной дискурс должен лежать в изучении взаимодействия локального актора и интерорганизационных сетей;

- социотехники на различных уровнях общества имеют специфические культурно-институциональные характеристики. Для критического их осмысления необходимо использование многомерного знания, сосредоточенного в социальных и гуманитарных науках.

Согласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело, и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами. [23, С.67]

Для того чтобы управление персоналом было максимально эффективным, система управления персоналом должна учитывать личностные особенности  трудовых ресурсов предприятия. Ведь каждый отдельный сотрудник по-своему уникален, он обладает  определёнными навыками и знаниями, также различны и потребности, которые напрямую влияют на  мотивацию к труду. Одни приходят в организацию, чтобы заработать деньги, другие чтобы получить бесценный опыт и т.д.

Существует множество  определений понятия управления персоналом.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. [55,С.86]

Управление персоналом – это процесс обеспечения  кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального  и социального развития. [22, С.78]

Таким образом, управление персоналом как одна из функций менеджмента  организации напрямую влияет на организацию  в целом. От того, насколько данная функция будет эффективно осуществляться будет зависеть стратегическое будущее организации.

В настоящее время  не достаточно просто управлять персоналом, для современного управления необходимо выстраивать конкретную модель, систему  по которой данное управление будет осуществляться. Исходя из специфики деятельности отдельного предприятия, система управления персоналом строится на основании корпоративных принципов, функций и методов управления применяемых в данной организации. Единой универсальной модели управления персоналом не существует.

Система управления персоналом — это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Система управления персоналом на предприятии представляет собой сложный механизм взаимодействия в процессе осуществления совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев с работниками всех категорий. Главным объектом в системе управления персоналом выступают конкретные люди, работники предприятия, их личные, групповые и корпоративные интересы. Управление как воздействие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.

На каждом предприятии  система управления персоналом как  часть общей социально-экономической  системы состоит из двух вполне самостоятельных, но тесно связанных между собой  подсистем: управляемой и управляющей.

Управляемая подсистема служит основным объектом управления. К ней относятся все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям.

Управляющая подсистема представляет собой соответствующий  субъект управления, роль которого на предприятии выполняет работодатель или его представители - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями. Профессиональные менеджеры обеспечивают процесс управления персоналом своим целесообразным воздействием непосредственно на отдельных работников или целые подразделения предприятия, входящие в состав управляемых подсистем или всей социально-экономической системы.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Управление персоналом в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. [17,С. 56]

Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью  содержания выполняемых работ и  их целевой направленностью; это  относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

Широко распространенным подходом к определению функций  управления персоналом является системный  подход. Система управления персоналом включает в себя комплекс целей, задач, функций, а также различные виды, формы и  методы управления, направленные на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, обеспечение высокой социальной и трудовой эффективности функционирования коллектива.

В рамках данного подхода  управление персоналом как система  состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в  виде таблицы 1.

Таблица 1.

Подсистемы и функции управления персоналом

Все перечисленные функции  управления персоналом в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. [17,С.67]

В настоящее время  управлению персоналом, как составляющей системы управления организацией, уделяется  повышенное внимание. Это обусловлено  различными факторами: повышением роли персонала в производстве, повышение образовательного и культурного уровня работника, ростом его личностных запросов к трудовой деятельности, появлением новых технологий, развитием форм и методов управления. Данные факторы заставляют предприятия пересматривать стратегии управления персоналом, вносить в них коррективы, тем самым подстраиваясь под изменения внешней среды. Мировая тенденция в сфере бизнеса такова, что конкурентоспособность современного предприятия во многом определяют не технические, а трудовые ресурсы.

От качества взаимодействия сотрудников, их способности создать  определенную атмосферу для клиентов напрямую зависит прибыль.

Многофакторная среда  существования современных предприятий  ресторанного бизнеса заставляет их постоянно  находиться в состоянии поиска новых возможностей  выхода на рынок ресторанных услуг, технологий и потребителей, эффективного механизма управления, который способен реагировать на изменения и действовать в условиях неопределенности. Таким образом, возникает необходимость создания системы инновационного управления в сфере ресторанного бизнеса, т.е. применение новых методов управления, позволяющих предприятию ресторанного бизнеса более эффективно функционировать в условиях обостренной рыночной конкуренции.

В соответствии с теорией М. Портера,  предприятие способно влиять на конкуренцию и внешние факторы путем адаптации к изменениям внешней среды. [19, С.90]Следовательно,  высоко оценивается способность предприятия ресторанного бизнеса к выделению наиболее значимых факторов и параметров, направления изменений, выбора оптимальной стратегии инновационного управления и средств ее реализации, прогнозирования будущих изменений.

 Таким образом,  инновационное управление ресторанным  бизнесом представляет собой  способ организации управленческой деятельности, направленный на совершенствование внутренней системы управления, и, как следствие, производство ресторанного продукта, удовлетворяющего современным потребностям рынка. 

Известно, что управленческий  труд  в  ресторанном бизнесе  особенно  многообразен  и является   большим   по   объему.  Разделение   управленческого   труда   и   процесса   выполнения  работ персоналом  ресторанных предприятий достигается за  счет применения на них соответствующих технологий управления.