Управление человеческими ресурсами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 
 
 

                                                                         Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга 
 

Менеджмент

Курсовая  работа: Менеджмент человеческих ресурсов

Вариант №7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уфа 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ….........................................................................................................3 

1. Роль человеческого фактора в менеджменте…………………………….….. 4

    1.1. Кадровая политика………………………………………………………...5

    1.2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы………….6

    1.3.Особенности современного периода работы с кадрами управления…...8

2. Сущность лидерства……………………………………………………….. ...12

    2.1. Лидер и менеджер, основное отличие……………………………..……12

    2.2. Роль лидера в группе, способы влияния………………………..……...15

    2.3. Стили руководства…………………………………….............................18 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…................................................................................................26 

ЛИТЕРАТУРЫ …................................................................................................28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

     С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин “управление” имеет более широкий смысл. Вообще, “управление” это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.

   Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит  из того, что если компания инвестирует  в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.  
 
 

1. Роль  человеческого фактора в менеджменте

     Важную  роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия.

     Поскольку система управления человеческими  ресурсами охватывает различные  сферы профессиональной деятельности (социальное планирование и прогнозирование, образование, профессиональную ориентацию, занятость, организацию труда, управление персоналом, социальную работу и др.), то естественно предположить, что и система подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов должна отражать разнообразие и специфику названных составляющих рассматриваемой системы. Поэтому программы обучения таких специалистов должны предусматривать как общие для всех блоки дисциплин (гуманитарный, экономический, социально-психологический, управленческий циклы), так и специальные, отражающие особенности той или иной составляющей системы управления человеческими ресурсами. [5] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1. Кадровая политика

     Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка;
• коллективном договоре.

     Кадровая  политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

     Кадровая  политика - это система правил и  норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [5]

     Задачи  кадровой стратегии включают:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование  атмосферы внутри предприятия;

- анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

- обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она также является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её цель – создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 
 
 

1.3. Особенности современного периода работы с кадрами управления

     К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет, какие либо функции в системе управления этой организацией.

     Кадры управления - это работники занятые  преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

     Так как понятие «кадры управления»  может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят  «хозяйственные кадры».

     В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации.

     Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию  управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

     В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

     Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией  решений.

     Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

     Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

     В системе управления заняты и работники  труда (обслуживание зданий водопроводов и т.п.), но в состав кадров управления они не входят.

     Система работы с кадрами управления состоит  из статистической и динамической подсистем:

· К  статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;

· К  динамической - организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

     Обычно  системой работы с кадрами в узком  смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую - научной  организацией управленческого труда (НОУТ).

     В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под  субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих  кадровые функции (служба кадров). Объект - это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д. [7]

     В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

· Общие  требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.)

· Специальные  требования конкретного этапа развития производства и управления. Например на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.