Управление человеческими ресурсами

     Элементы  системы работы с кадрами. Первый её элемент - формирование штатной структуры  кадровой системы, её формальной составляющей.

     Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе  должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

     Основным  блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В  состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход.

     Набор - это назначение, связанное с  вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где - то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

     Выдвижение - назначение работника, уже работающего  в системе управления, на новый, более  высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

     Ротация - это назначение, при котором  либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

     Выдвижение  и ротация - это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой  к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника  в резерве.

     Резерв - еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

     Кадровая  система, как и управление экономики  в целом, - динамичная, развивающаяся  область. Нетрудно заметить, что в  управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в  управлении всеми человеческими  ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

     Работник  не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сущность лидерства.

2.1. Лидер и менеджер, основное отличие.

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Природа  лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением.

Быть  менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в  своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и ее источники. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

     Руководитель  и лидер — члены группы, которые  занимают ведущее место в официальной  и неофициальной внутригрупповой "табели о рангах". При этом традиционно руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения. Что касается лидера, то это (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

       Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. [1]

     Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные. Так вот руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных, официальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных, неофициальных отношений, причем роль менеджера заранее определена в социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Лидер - воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано. Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. То есть, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико.

     Лидер необходим там, где надо инициировать перемены и управлять переменами.

     Там, где нужно поддерживать устоявшийся порядок вещей, можно ограничиться менеджментом.

     Лидер делает правильные вещи и занимается в первую очередь первостепенными задачами. Он создает вдохновляющее видение будущего и задает стратегическое направление. Лидер наделяет сотрудников полномочиями, мотивирует их и заряжает энергией.

     Менеджер выполняет поставленные перед ним задачи, организует работу и делает вещи правильно. В качестве менеджера ты планируешь, раздаешь указания, организуешь работу, измеряешь производительность и контролируешь людей и процессы.

     По  спектру действий менеджмент шире, чем лидерство. Лидер занимается в основном поведенческими аспектами, а менеджер, как поведенческими, так и неповеденческими.

     Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер  же не обязан быть менеджером.  
 
 

     2.2. Роль лидера в группе, способы влияния.

     Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, иначе говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

     Слово лидер (англ. leader - от lead «вести») многозначно, в русском языке имеет следующие  значения: «1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу, караван  судов; 3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером)». В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

     Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях. Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. В этом проявляется природа лидерства.

     Быть  лидером означает быть способным  внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого.

     Если  конкретная группа нацелена на выполнение   какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь   другим членам удовлетворить эту потребность.

     Лидер всегда не только выражает себя, но   и является выразителем потребностей своей группы или организации.

     Различают:

• формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

     Процесс влияния личности на группу выражается в таких явлениях, как авторитет, руководство, лидерство. Под авторитетом личности понимают признание коллективом личности человека, соответствия его субъективных качеств объективным требованиям деятельности коллектива. Явление авторитета во многом зависит от личных качеств и свойств человека. Жизненный опыт, знания, профессиональные навыки, умения - все это выделяет человека среди других людей в коллективе. Авторитетный человек занимает высокое положение в межличностных отношениях, в группе к нему прислушиваются, обращаются за советом, считаются с его мнением, согласны принять его точку зрения. Однако не только личные качества лежат в основе этого явления. Мнение группы, ее ценности, особенности ее деятельности, как правило, способствуют формированию авторитета того или иного человека или, наоборот, благодаря этому авторитет члена группы может быть низвергнут. Обычно авторитет выше у тех людей, которые проявляют бескорыстное стремление помочь людям. Иногда возникают ситуации, при которых человек стремится завоевать авторитет во что бы то ни стало, используя знания других людей, их достижения, приписывая себе те свойства, которыми он реально не обладает, или те знания, которых он не имеет. Такой человек может завоевать авторитет среди своих коллег, однако, на непродолжительный срок. Авторитет дает человеку возможность полнее раскрыть свои особенности, умения, навыки, способности, дает основания его самоутверждению, самоуважению, внутренней стабильности. Авторитетная личность не обязательно должна занимать высокое место в системе формальных отношений, т. е. быть руководителем. Авторитет состоит в способности оказывать влияние, организовав необходимое поведение, необходимую деятельность людей, тогда как приказать, подчинить, заставить следовать определенным нормам поведения может и неавторитетный руководитель, который опирается исключительно на санкции, связанные с наказанием, с инструкциями, с требованиями. Если мы доверяем человеку, то он для нас авторитет, если мы ему не доверяем, то это прежде всего ставит под сомнение его авторитет. [6]