Управление человеческими ресурсами

     Лидер, как правило, замкнут на тот коллектив, в котором он живет и работает. Как явление, лидерство не стабильно, так как зависит от отношений внутри группы, внутри трудового коллектива.

     Бывают  лидеры деловые (инструментальные), действия которых направлены преимущественно на решение поставленной перед группой задачи достижения цели. Есть лидеры эмоциональные, или экспрессивные,- их действия направлены преимущественно на создание необходимого климата, настроения в группе.

     Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3.Стили  руководства.

     На  практике, чаще всего формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.[1]

     Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное - это интересы дела, конечные цели коллектива.

     Данный  стиль руководства подразумевает  максимальное использование следующих  качеств руководителя:

• способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;
• умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;
• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;
• критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;
• оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;
• предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
• ориентация на компетентность подчиненных;

     Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков:

• слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
• представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
• удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
• отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам;
• стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом, вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);
• оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата;
• затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления;
• создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);
• сужение гласности;

     В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля  руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный, которые, однако, редко встречаются в «чистом виде».

     Авторитарный  стиль - это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях - в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.

     Основная  потребность автократа - находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы - мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний.

     Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности.

     Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.

     Прежде  чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о  положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей, правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко и убедительно.

     Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива. [1]

     Либерал не демонстрирует свое руководящее  положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным. 

     Однако  руководитель-либерал не слишком  активен в работе, нерешителен, легко  поддается чужому влиянию, готов  отказаться от только что принятого  решения, в сложных ситуациях  не проявляет принципиальности и  последовательности.

     На  предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем  месте начальник. Совсем другая картина  в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать.

     Из  выше сказанного следует, что из трех основных стилей руководства, предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. 
 
 
 

3. Функциональные особенности  руководителя, менеджера

     Функции высших руководителей чрезвычайно  сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора. Поскольку сегодня каждый человек в отдельности таким критериям отвечать уже не в состоянии, высшее руководство реализует их в составе команды, о которой уже говорилось, где первое лицо является уже не "боссом", а первым среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров. [4]

     Руководители  среднего звена (основных подразделений  и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют их деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично - самостоятельно, частично - выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных.

     Руководители  низового звена - бригад, участков, групп и пр. работают уже непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. [3]

     Именно  на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплины, техники безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

     Руководители  низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации,

     Помимо  подчиненных, руководитель зависит  также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные  на него обязанности.