Управление человеческими ресурсами

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ

 

Реферат

                                                                             По предмету

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

1. История развития науки управления человеческими ресурсами

2. Сущность и основы управления человеческими ресурсами

3. Кадровая политика

4. Вербовка кадров

5. Обучение и развитие персонала

6. Деловая оценка и оценка эффективности персонала

7.  Мотивация персонала

8. Вознаграждение

9. Лидерство
10. Урегулирование конфликтов
11. Культура управления персоналом
12. Трудовые отношения
13. Обеспечение безопасности и здоровья персонала
14. Влияние внешней среды  на формирование и реализацию управленческого решения
15. Мировой опыт в управлении персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение
2. Темы
3. Заключение
4. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1. История развития науки  управления человеческими ресурсами.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют  организации и люди, работающие в  них, и как управлять этими  людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной  точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется  наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие  школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями.

Основателем школы научного управления считают американского  инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков  создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем  менеджером, а впоследствии главным  инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального  разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип  измерения труда. Суть его заключается  в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация  может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда  позволили существенно сократить  затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации  труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал  на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации  он выделил следующие:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением  строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения  высококвалифицированных работников;

сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими  производственных заданий;

равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими (администрация  берет на себя те отрасли труда, для  которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком  системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном  этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Для поддержания  у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что  рабочему человеку должна быть предоставлена  возможность обрести в своем  труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий  производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт  считал, что “проблема человеческого  фактора является одной из важнейших  проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области  оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную  теорию управления внесли , которые  в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы  выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым  применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его  научным подбором, расстановкой и  подготовкой.

Одним из последователей Тейлора  является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость  управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности  “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в  работе “Двенадцать принципов производительности”  писал: “для производства крайне важно  иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из  создателей “философии практики”  XX века. Он разработал теорию, основные  положения которой:

высоко оплачивать труд каждого  рабочего и следить за тем, чтобы  он работал 48 часов в неделю, но не больше;

обеспечивать наилучшее  состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей  уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими  принципами, он установил 8-часовой  рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению  с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым  ученикам, создал специальную социологическую  лабораторию для изучения условий  труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и  других сторонников данной школы  в развитии управления персоналом как  одного из направлений менеджмента  заключается в утверждении следующих  принципов:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

систематическое использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления, следование которым  ведет организацию к успеху. Эти  принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры  организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую  модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией.

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому  оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и  ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов  общественным . Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит  о степени концентрации или рассредоточения  власти.

Скалярная цепь подчинения в  иерархии. Должна существовать “цепь  начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой  не следует отказываться. Но ее целесообразно  сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для  персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух . Принцип – “в единении – сила”.

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство  из них касаются сферы управления персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Формальная бюрократическая  модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого  фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая”  школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.