Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Февраля 2015 в 21:10, дипломная работа
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании ОАО «ОСРАМ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами;
проанализировать отличительные черты понятий «Человеческие ресурсы», «Трудовые ресурсы», «Персонал»;
СОДЕРЖАНИЕ
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. В настоящее время инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с усилением глобализации и интернационализации экономики, с увеличением скорости технического прогресса, с развитием информационных технологий, с усилением конкуренции и ряда других факторов.
Рассматриваемая тема является чрезвычайно актуальной по многим причинам. В целом их можно охарактеризовать единым высказыванием - в XXI веке успех любой деловой организации всё в большей степени зависит от ее сотрудников. Действительно, в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Сейчас недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.
Особую же ценность проводимое исследование приобретает в нынешний период действующего финансового кризиса, когда на рынок выброшено огромное количество рабочей силы разной квалификации. Возросший дисбаланс спроса и предложения на рынке труда дает работодателям преимущество при отборе кадров и позволяет предъявлять завышенные требования при построении профессиональной команды своей организации.
Данная работа посвящена проблеме поиска путей совершенствования систем управления человеческими ресурсами.
Система управления человеческими ресурсами сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления человеческими ресурсами различаются, связано это с тем, что в нашей стране система управления человеческими ресурсами как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления человеческими ресурсами сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления человеческими ресурсами, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Всё больше сфера управления человеческими ресурсами признаётся одной из наиболее важных в жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управления человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски - психологического.
Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Данная выпускная квалификационная работа посвящена рассмотрению вопросов управления персоналом предприятия ОАО «ОСРАМ».
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для улучшения системы управления человеческими ресурсами данной организации, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление человеческими ресурсами.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании ОАО «ОСРАМ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Объектом исследования работы является предприятие ОАО «ОСРАМ».
Предмет исследования - менеджмент в системе управления человеческими ресурсами.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой проблемы в современных условиях и ее практическая значимость.
В первой главе исследуются теоретические аспекты в области управления человеческими ресурсами.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, менеджмента организации, социологии и психологии управления, таких как В.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. А проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.
В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью) и статистические методы.
Информационной базой исследования являются статистические данные, результаты эмпирических исследований, которые разрабатывались такими зарубежными учеными, как С.Х. Аппельбаум, К. Балаз, А. Будрос, Дж. Брокнер, Ф. Гандольфи, М.К. Де Ври, В.Ф. Кассио, П. Каппелли, К. Кэмерон, Н. Лабиб, А.К. Мишра, В. МакКинли, Г.А. Пфанн и др. А так же нормативные документы, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования, проведенного в форме анкетирования и интервьюирования сотрудников компании.
Вторая глава посвящена анализу действующей системы управления человеческими ресурсами в компании ОАО «ОСРАМ» и выявлению существующих проблем. В работе использованы методы сбора информации: тестирование и наблюдение.
В третьей главе, в соответствии с выявленными проблемами, представлены предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами. В заключении даны краткие выводы, отображены результаты проведенного исследования.
Выпускная квалификационная работа имеет практическую значимость, так как результаты исследования и полученные выводы сделаны для конкретной организации: ОАО «ОСРАМ».
Рекомендуемые предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предложены административному аппарату компании для реализации.
Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу - профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте управление человеческими ресурсами [51, с. 340].
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной [37, с. 136].
С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.
Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность», «работник», «рабочий». Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.
Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.
Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных на рынке труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, то есть от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность. Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.
Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры [28, с. 12].
Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и так далее) не используется в общественном производстве.
В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно и исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.
В то же время приведенные определения рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего управления.
Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.
По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.
В конце 80-х годов, когда в экономике возник и стал наглядно проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, то есть в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае, человека [30, с. 130].
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда.