Управление человеческими ресурсами

На основании сравнения плана по персоналу с численностью сотрудников, уже работающих в организации, служба управления персоналом выявляет вакантные рабочие места, которые нужно заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс найма на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен компании. В основе этого процесса в ОАО «ОСРАМ» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления человеческими ресурсами совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, рассылая информацию о вакантном месте по электронной почте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах массовой информации. Для набора кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления человеческими ресурсами используют различные методы в зависимости от вакантной должности. Проведя анкетирование можно рассчитать, удельный вес каждого из источников поиска и привлечения персонала.

Таблица 9

Источники найма кадров ОАО «ОСРАМ»

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании	10   20 50 20
Всего	100

 

Резюме на вакантную должность направляется по электронной почте на адрес специалиста по набору персонала.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам компании.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

Сотрудника знакомят с поручаемой работой, условиями работы и оплатой труда, проводят вводный инструктаж, разъясняют права и обязанности, знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами охраны труда.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу. Прием на работу оформляется приказом генерального директора компании ОСРАМ.

Процесс адаптации начинается с приспособления к микросреде организации, но не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность.

Процедура адаптации сотрудников в ОАО «ОСРАМ»:

Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

Общая часть включает формирование общего представления о компании, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений организации и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми им услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

Обеспечением эффективности системы управления человеческими ресурсами является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии включает повышение и подтверждение квалификации сотрудников.

Порядок  обучения сотрудников ОАО «ОСРАМ»:

Принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32 часовой курс обучения;

Руководители структурных подразделений компании проходят обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);

Все работники организации проходят инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Постоянный профессиональный рост сотрудников, их участие в тренингах, семинарах и конкурсах не только создает имя сотруднику, но и поддерживает репутацию компании на должном уровне.

С позиции стратегии, направленной на формирование данной компании, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности данного персонала в эффективной работе.

Политика мотивации в ОАО «ОСРАМ» нацелена на расширение сотрудничества персонала с руководством для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к труду.

При рассмотрении мотивации в ОАО «ОСРАМ» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.

Для персонала ОАО «ОСРАМ» принята окладно - премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и ежемесячной премии по итогам работы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

На предприятии используется простая и общепринятая система мотивации через материальное и моральное стимулирование.

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. Заработная плата определяется конечными результатами труда сотрудника, его личным вкладом. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями сотрудников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации сотрудником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии.

В структуру вознаграждения специалистов ОАО «ОСРАМ», компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

• компанией ОСРАМ обеспечивается фиксированный минимальный оклад согласно квалификации сотрудника;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг (обязательное, добровольное медицинское страхование, детские сады, путевки в детские лагеря отдыха и т. п.).

При этом не все сотрудники довольны уровнем заработной платы на предприятии, почасовая оплата труда не всегда эффективна, особенно на позициях административно управленческого персонала. Многим сотрудникам организации установлен фиксированный рабочий день, и оплата за переработки, которые практически регулярны из-за высоких планов, не предусмотрена.

В квалификации сотрудников, с годами, не выявляется особых изменений - компания не заботится о профессиональном развитии рабочего персонала. Если же повышение квалификации имеет место, то в редких случаях и лишь для административного аппарата. По этой причине специалисты и служащие все чаще увольняются по собственному желанию, а так же идет сокращение штатных единиц, все больше сотрудников не довольны отсутствием карьерного роста.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы для сотрудников предприятия.

Уровень премии и частота ее выплат сотрудникам компании зависит от выполнения плана, который устанавливается ежемесячно каждому отделу, и разделяется на каждого работника. В данном направлении также видна отрицательная динамика. Премии выплачиваются не регулярно, так как выполнение высоких планов, нехватка штатных единиц, что приводит к еще большей текучести кадров.

Обозначенные темпы производства, поставленные руководством перед сотрудниками, являются фактически нереализуемыми в сложившихся условиях труда, особенно учитывая тот факт, что часы переработки не оплачиваются.

Кроме материальных методов мотивации в ОСРАМ уделяется особое внимание моральным, социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

В ОАО «ОСРАМ» на стадии разработки эффективную систему премирования, предоставляют разнообразные льготы своим сотрудникам.

С целью оценки уровня мотивации в компании был проведен тест на удовлетворенность сотрудников работой и предприятием. Данный тест был разработан отделом персонала ОАО «ОСРАМ» в г. Смоленск.

В данном тесте предлагалось ответить на 10 вопросов, 105 сотрудникам организации, связанных с характеристикой ОАО «ОСРАМ», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности.

Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «удовлетворен» - 1 , «не удовлетворен» - 2, «Затрудняюсь ответить» - 3. Результаты по всем респондентам сведены в Таблице 10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 10

Результаты тестирования в организации в целом.

Вопросы	Удовлетворен (а)	Не удовлетворен (а)	Затрудняюсь ответить
Вы удовлетворены в целом организацией, где вы работаете?	62	20	23
Вы удовлетворены физическими условиями работы?	72	10	23
Соответствует ли в целом работа Вашим ожиданиям?	65	25	15
Довольны ли Вы профессиональной компетентностью руководителя?	34	42	29
Вас удовлетворяет заработная плата?	19	75	11
Вы довольны Вашим профессиональным ростом?	38	26	41
Соответствует ли уровень следующей карьерной ступени и сроки перехода Вашим ожиданиям?	20	71	14
Соответствует ли существующая система обучения вашим текущим потребностям?	53	14	38
Довольны ли Вы длительностью рабочего дня?	84	14	7
Вас устраивает структура дохода: соотношение переменной и фиксированной части?	29	66	10

 

Теперь рассмотрим результаты анкетирования по каждому из вопросов в зависимости от возраста сотрудника, должности, пола, времени работы в компании.

Сотрудники в возрасте до 25 лет в равной степени не удовлетворены отсутствием возможности карьерного развития, а так же профессиональной компетентностью руководителя. 60% опрошенных сотрудников данной категории работают на должности рабочих, их трудовой стаж в ОСРАМ менее 3-х лет, из них 31% женщин и 29% мужчин. 40% являются специалистами и работают на предприятии от 2-х до 5-ти лет, из них 18% женщин и 22% мужчин.