Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1. определение целей и основных направлений работы с персоналом;
2. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
3. организацию работы по выполнению принятых решений;
4. координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
5. постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации [37, с. 320].

Если кадровый состав организации немногочислен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

• прогнозирование потребности в кадрах работающих;
• планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
• поиск квалифицированных кадров;
• проведение конкурсов на вакантные места;
• аттестация поступающих на работу;
• организация процесса адаптации новых сотрудников;
• организация обучения персонала;
• выработка рекомендаций для повышения квалификации;
• организация переподготовки персонала;
• организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом [49, с. 142].

4. Модели управленческой деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

При формировании модели подготовки менеджеров по управлению человеческими ресурсами первоначально обращаются к представлениям об этой сфере, выработанным как в зарубежной, так и отечественной науке и практике. В этот период еще существовала иллюзия, что при разработке концепции подготовки менеджера по управлению человеческими ресурсами имеется возможность прямо заимствовать (прежде всего из опыта вузов тех развитых стран, где термин управление человеческими ресурсами уже давно используется): а) представления о специфике, содержании и направлениях работы менеджмента в этой сфере; б) готовые схемы организации менеджерских служб этого профиля, концептуальные схемы; в) методы и программы подготовки менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Анализ литературы показал, что использование термина управление человеческими ресурсами применительно к работе деловой организации действительно начинается в России лишь с конца 80-х гг. XX в., в то время как, например, в США термин "Human Resource management" датируется началом 70-х гг. XX в.

Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Смена ориентиров кадровой политики в научной литературе обычно связывается со стремлением администрации деловых организаций перейти к более полному и рациональному использованию человеческого потенциала деловой организации. Эти процессы на Западе были спровоцированы изменением состояния их внешней и внутренней среды деловых организаций, а также изменением условий их работы [20, с. 180].

Во внешней среде речь шла о радикальном изменении условий хозяйственной деятельности (повышении ее динамичности и турбулентности, возрастающей конкуренции, растущей стоимости рабочей силы, нарастающей сложности ее приобретения, изменениями в трудовом законодательстве (особенно в странах Западной Европы).

Что касается внутренней среды, то речь шла о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, повышении ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др.

В процессе анализа выяснилось, что, хотя термин «управление человеческими ресурсами» сегодня очень широко используется в зарубежной и все чаше в отечественной литературе, он до сих пор трактуется весьма неоднозначно и четко не определен [26, с. 430].

Трактовка содержания термина управление человеческими ресурсами варьируется в разных регионах мира. Так, содержание термина «менеджмент в сфере управление человеческими ресурсами» в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии. В разных странах Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции). При этом наблюдаются различия трактовки и у авторов внутри указанных стран.

Итак, единой трактовки сущности управления человеческими ресурсами сегодня нет. Относительное согласие сегодня существует лишь на уровне самых общих определений и ориентиров кадровой политики. В наиболее общем виде управление человеческими ресурсами обычно определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Общая черта управленческой деятельности в сфере управления человеческими ресурсами обычно видится в том, что люди теперь рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и др. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей работника интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, и их личных целей [22, с. 230].

Разногласия между различными авторами явно проявляются при попытке точнее определить место и специфику этого направления деятельности по сравнению с другими родственными направлениями управленческой деятельности. Анализ специальной литературы показывает, что для значительного перечня отечественных и некоторых зарубежных авторов такие термины, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» вообще являются синонимами. Для ряда других авторов «традиционное управление кадрами или управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений управления персоналом и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежнему сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами. Однако введение термина управления человеческими ресурсами не фиксирует для них появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но маркирует определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом в организации. Появление данного термина характеризует скорее некоторое изменение принципов работы с персоналом.

Кроме попыток определить специфику управления человеческими ресурсами по частным признакам, существуют интересные попытки выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Одна из достаточно популярных в 3ападной Европе интегрированных версий отличий предложена Р. Марром и Г. Шмидтом. Ими делается попытка выделить три укрупненных основания, позволяющих отличить управления человеческими ресурсами от управления персоналом. По их мнению, специфика управления человеческими ресурсами по сравнению управлению персоналом проявляется в том, что:

1. функция управления персоналом здесь должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров);
2. работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса;
3. все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ управления человеческими ресурсами.

Фактически это не трехосновная, а однокритериальная система отличий управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Три признака, предложенных немецкими учеными, это признаки, которые группируются вокруг одного единственного фактора - ориентированности сферы управления человеческими ресурсами на задачи стратегического развития организации. При этом ведущая роль совета директоров, по мысли авторов, связана с теми, кто определяет стратегические ориентиры, а участие линейных руководителей в программах управления человеческими ресурсами обусловлено тем, что именно они реализуют положения данной стратегии. Работники же специализированных подразделений в сфере управления человеческими ресурсами (последние не определены авторами), включены в разработку стратегии управления человеческими ресурсами на всех стадиях.

Некоторые отечественные авторы, подчеркивая, что термин управления человеческими ресурсами используется в управленческой литературе по-разному, выделяют три разнородных, принятых в разных концептуальных моделях, укрупненных основания, лежащих в основе разведения традиционного управление персоналом и управления человеческими ресурсами. Таковыми, на их взгляд, являются:

• Ракурс работы с персоналом. Например, в традиционной экономической модели работы с кадрами (в том числе отечественной) термин "управление человеческими ресурсами" обычно связывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве (за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется управление персоналом.
• Размер организации: работа с кадрами в небольших организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется Управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется управление человеческими ресурсами.
• Уровень включенности работников, занятых управлением персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа с персоналом, ориентированная на задачи стратегического развития организации), именуется управление человеческими ресурсами, в то время как традиционная работа с персоналом именуется – Управление персоналом.

Совершенно очевидно, что определение управления человеческими ресурсами по первому основанию не имеет прямого отношения к деятельности управленцев в деловой организации. Речь идет о работе на рынке труда, причем, только в межорганизационном пространстве. Что касается двух других оснований, то они кладут в основу этого разделения управление человеческими ресурсами и управление персоналом два принципиально различных, хотя и не взаимоисключающих основания. Первое делает акцент на связи деятельности по управлению персоналом с задачами стратегического развития организации. Второе – на наличие в организации специализированных менеджерских подразделений, способных активизировать человеческий потенциал. Последнее основание, в принципе, представляется нам более обоснованным применительно именно к функции менеджмента в сфере управления человеческими  
ресурсами [27, с. 327].

Поскольку введение термина управление человеческими ресурсами связано с разработками по преимуществу экономистов, а специфику управления человеческими ресурсами, по сравнению с управлением персонала, через отличия ориентиров и целей кадровой политики организации, для многих специалистов экономического профиля отправной точкой для такого различения, являются: а) попытка выявления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами на уровне ориентиров социальной политики; б) рассмотрение рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса, капиталовложения в который являются условием развития и успешного функционирования организации.

Большинство направлений менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами (развитие персонала, подбор, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.) по-прежнему далеки от профессионализма. Работа в сфере управления человеческими ресурсами, даже если она и сориентирована на будущее, в лучшем случае строится сегодня на уровне здравого смысла.

Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая именуется «менеджментом в сфере управления человеческими ресурсами», а на Западе обозначается аббревиатурой HRM, необходимо разделять: а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой политики (т.е. управление человеческими ресурсами как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты деятельности - это совет директоров организации, а менеджеры в сфере управления человеческими ресурсами представлены директором по управлению персоналом); б) собственно менеджерскую деятельность, где действуют узкие специалисты - менеджеры в сфере управления человеческими ресурсами, находящие адекватные средства для реализации стратегии и развития организации.