Управление человеческими ресурсами

Для улучшения условий труда и повышения производительности, компании необходимо принять ряд мер, по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Предложения по улучшению карьерного роста сотрудников ОАО «ОСРАМ»: для повышения значимости системы профессионального обучения  руководители подразделений и служба персонала, должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого следует разработать методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов.

Мероприятия по улучшению материальной мотивации сотрудников  ОАО «ОСРАМ»: в дополнение к окладу рекомендуется выплачивать не только премии за выполнение плана, но и за выполнение качественных показателей, бонусы за выполнение правил внутреннего трудового распорядка. Более четко расписывать ежемесячный план каждого отдела, и ссылаться на количество работников в данном отделе, распределять плановые показатели более взвешенно.

Помимо основных сложностей управления человеческими ресурсами в ОСРАМ, также необходимо учитывать такие факторы, которые способствуют уходу персонала: возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу); стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Комплекс предложенных мероприятий призван привести к существенным улучшениям как в организационном плане и социальной среде, так и в целом, к положительному эффекту деятельности предприятия.

Для подробного расчета показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, была проанализирована таблица данного расчета, данный анализ показал, что рассчитанная общая годовая экономия от внедрения разработанных предложений в ОАО «ОСРАМ» составила 110 млн. руб. Годовая экономия по расходам на персонал составит 1 млн.руб. Сэкономленные средства можно распределить в фонд оплаты труда, тем самым увеличить окладную часть сотрудникам компании и уменьшить текучесть кадров, так как персонал будет доволен уровнем своего дохода и меньшее количество сотрудников будет увольняться по собственному желанию. Что касается роста продаж предприятия: после внедрения мероприятий здесь так же прослеживается положительная динамика - объем продаж увеличился на 10 млн. руб.

Все предложенные мероприятия являются реальными и осуществимыми в условиях данного предприятия, более того после применения их на практике они дают положительную динамику, отражается это на всех уровнях выявленных ранее проблем.

В настоящее время основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержание атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то хотелось бы надеется, что в ближайшем времени, в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Кадровая политика ОАО «ОСРАМ» на 01.12.2011 г.
2. Отчет о прибылях и убытках в ОАО «ОСРАМ» за 2009- 2011гг.
3. Отчеты о заработной плате работников в ОАО «ОСРАМ» за 2009- 2011гг.
4. Планирование трудовой карьеры персонала ОАО «ОСРАМ» и его дочерних обществ на 2011 г.
5. Политика ОАО «ОСРАМ» в области повышения качества продукции 2010 г.
6. Положение о мотивации труда ОАО «ОСРАМ» 2011 г.
7. Положение о персонале ОАО «ОСРАМ» 2010 г.
8. Положение о подборе персонала ОАО «ОСРАМ» 2011 г.
9. Система стимулирования труда в ОАО «ОСРАМ» за 2011 г.
10. Социальная политика ОАО «ОСРАМ» на 01.12.2011 г.
11. Устав ОАО «ОСРАМ» от 10.10.2006 г.
12. Штатное расписание ОАО «ОСРАМ» за 2011г.
13. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., - 200с.
14. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
15. - 650с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
18. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., 2009. - 511 с.
19. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. 2008, - 180с.
20. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.- 230с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. СПБ, 2010, - 210с.
22. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.
23. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.
24. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, - 430с.
25. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2009, - 340с.
26. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: ЮНИТИ, 2007.- 327 с.
27. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. - с.12 -17;
28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., - 130с.
29. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 - с.80 - 92;
30. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2006., - 230с.
31. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006, - 160с.
32. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006, - 336 с.
33. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006, - 156c.
34. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2007, - 136с.
35. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007, - 450с.
36. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с.
37. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007, - 70с.
38. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007, - 171с.
39. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007, - 864с.
40. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2011, - 106с.
41. Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. – М., 2005, - 140с.
42. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
43. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
44. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2010, - 201с.
45. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2008, - 224 с.
46. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2008, - 300с.
47. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
48. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2009, - 142с.
49. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007, - 340с.
50. www.top-personal.ru
51. www.src-master.ru
52. www.allsummary.ru

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

 

Настоящее Положение является внутренним документом ОАО «ОСРАМ» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения.

1.1. Основной целью подбора персонала  является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется  на вновь вводимые в структуру  Компании должности или при  замене увольняющегося/увольняемого  сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в  компетенции Службы персонала, представители  которой в своей практической  деятельности взаимодействует со  структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала  в Компании осуществляется в  соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится  на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости  замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка  на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу  является дата утверждения Заявки  Директором Компании. Общий срок  конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала.

3.1. Служба персонала организует  поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

- ротация (внутренний набор);

- использование базы данных кандидатов;

- использование специализированных  сайтов сети Интернет;

- использование печатных изданий;

- использование услуг кадровых  агентств;

- использование услуг рекрутинговых  агентств;

- использование услуг государственных  центров занятости;

- прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает  анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

- сокращения расходов на поиск  и упрощения процедуры подбора;

- реализации программы профессионального  развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется  следующим образом:

- информирование сотрудников об открытии вакансии;

- сбор и анализ информации о  сотрудниках, желающих участвовать  в конкурсе на замещение вакантной  должности;

- собеседования кандидатов с должностными  лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

- принятие окончательного решения  о приеме кандидата на вакантную  должность;

- оформление трудового договора  в соответствии с действующим  законодательством;

- информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных  предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов  с использованием сети Интернет  и СМИ предполагается:

- разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

- опубликовать объявление в средствах  массовой информации;

- оформить договор на оказание  услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей  с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется  посредством:

- поиска информации о компаниях  и потенциальных кандидатах;

- сбора рекомендаций;

- установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется  посредством анализа резюме, выбора  кандидатов, наиболее отвечающих  требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора  резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться  лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного  интервью является:

- уточнение информации, предоставленной  соискателем в резюме;

- отбор кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование  в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной  от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата.

5.3. При невозможности проведения  первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования  в Службе персонала соискатель  заполняет утвержденную форму  Анкеты кандидата.

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых  методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования  излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного  собеседования интервьюер заполняет  форму Характеристики кандидата  или вносит коррективы в уже  заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ  Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение  о допуске кандидата на собеседование  с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.